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精品文档（可编辑） 值得下载 广电传媒人力资源管理问题及对策分析 摘 要：20世纪70、80年代以来，随着文化企业产业化观念的引进，人们开始意识并且逐步增强了在传媒产业化改造中人的作用。在知识经济时代背景下，人力资源俨然成为了一个组织成败的决定性因素。同时，人力资源也成为了广电传媒业的最核心竞争力，不过由于受到之前计划经济体制残留的影响，我国传媒业特别是广电业界都存在着改革落后、人力资源管理进展缓慢的问题。在人力资源管理的招聘、培训、激励、薪酬、技校、劳动关系等诸多问题上，不管是哪一级别的广电媒体，或多或少都存在着行政化集权管理的模式和弊端，本文主要对以上问题进行探讨与分析，对广电传媒人力资源管理提出自己的看法与建议。 关键词：广电传媒；人力资源；对策分析 中图分类号：G229 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2014）08-0140-02 人力资源是目前所有行业和机构最重要的资源。在市场经济条件下，随着广电传媒的集团化发展，以及与世界广电传媒的竞争加剧，广电传媒人力资源的开发与管理已经成为广电传媒业经营管理的重要环节和核心内容。 一、广电传媒人力资源管理的现状 （一）用人机制和薪酬评价不科学 薪酬激励机制的核心是效率和公平问题。合理的薪酬机制应该是效率优先、兼顾公平，要将薪酬管理与绩效管理结合起来，建立以人为本的绩效文化。许多电台和电视台目前实行的薪酬激励机制将薪酬与收视考核紧密结合，在一定程度上有利于提高栏目（节目）质量，调动员工积极性，但也存在一些不合理之处，主要表现在以下几方面： 其一，不同收视表现的栏目之间奖金总额拉开了差距，但在栏目内部进行二次分配时存在“吃大锅饭、平均主义”的倾向，栏目组内部没有完全体现出“多劳多得”，这在一定程度上打击了部分员工的积极性。 其二，在薪酬设计方面，台里按照管理人员、一线业务人员两类标准规定了基本奖金额度，岗位类型划分较为单一，没有体现出栏目内部不同岗位的不同价值，存在“一刀切”倾向，在一定程度上打击了高水平的编导、记者、主持人等的积极性，不利于留住人才。 其三，现行薪酬体制将员工个人收入与收视考核密切联系起来，考核标准的科学、统一、公平、公正对于薪酬体系的公平、公正影响较大，部分员工对考核标准是否科学、合理存在质疑。 （二）非学历教育水平低 随着我国广电传媒教育大规模开展，广电传媒从业人员教育水平得到了显著提高。目前，我国一些重点院校大多数都开设了广电传媒专业和人力资源管理专业，培养了一批拔尖的广电传媒专业和人力资源管理专业人才。但由于传媒行业的特点，实际上对非学历教育人才也是由大量需求的。原来的对口培养模式不能完全满足行业发展的需要。据调查，绝大多数新闻从业人员难以获得脱产进修的机会：也很少有机会聆听专家讲座。非学历教育水平低、规模小，成为了广电传媒发展后劲不足的原因之一。 （三）制片人制在真正意义上难以推进 制片人制度是指广播电视节目以制作人为中心。制片人是节目的生产制作，包装，推介，优化，转产等流程的实际操作经营权和对相关人员的指挥领导权。然而，从实践来看，电视制片人制并没有完全按照制度设想运行，制度的发展面临两个主要的问题： 1.电视市场不够开放，竞争不公平 我国的电视市场是电视台主导的市场。目前电视台通过用广告时间支付节目制作成本或购买节目的办法来节省成本的做法，实际上是把负担被转嫁到制片人身上，制片人不得不承担起销售广告时间的工作，分散制作精力。而对于台外的独立制作人和制片公司来说就增加了经营环节，拉长了资金周转周期，多承担市场风险。 2.制片人独立性不够，对电视台依附性强 多年以来，制片人的很多权力又重新被收回。制片人制并没有触及到管理体制的核心，只是对电视媒体管理体制的外围、局部的做了一些改良，因此发展到一定阶段，传统体制的惯性会逐渐抹平外围局部改良的积极性。目前，虽然电视栏目制片人的概念已被各地电视媒体普遍接受并采纳，但大多是名义上或观念上的，不少人是被任命的事业编制人员，有的还将制片人当作一个行政级别，他们既没有相对独立的人权和财权，也没有承担其相应的责任义务[1]。 （四）主持人、播音员管理分散混乱 广电传媒业的主持人和播音员作为其形象代言人，是非常特殊的人才。遴选优秀的主持人和播音员是广电传媒人才引进的一项重要工作。目前来看，广电传媒业急需的名主持和名播音员太少，一般主持人和播音员太多；从其他渠道招聘过来的主持人和播音员调到台里之后，缺乏一种优胜劣汰的竞争机制和发展环境。其主要原因：首先是大多采取占编调进的引进方式，特殊岗位年薪制聘用方式并没有被采纳。其次是对主持人和播音员没有形成系统管理，管理过于分散。 二、广电传媒人力