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人力资源开发 高校人力资源开发 与管理的研究 高校人力资源开发与管理的研究 20 世纪 70 年代以来，随着科学技术的进步和管理思想的创新，我 国的高等教育领域也引发了重大改革，竞争异常激烈，并且大学正越 来越成为社会的核心。在市场经济体制下，特别是在这种社会转型的 大背景下，我国教师与高校之间劳动关系市场化的特征日益突显，高 校中更多的人认识认识到，高校间的竞争都在高校内部资源优势为基 础，而归根到底是人才的竞争。由此，以人力资源开发为重点的人力 资源管理引起广泛重视，而高校的人力资源开发与管理机制的改革也 就成了当代高校改革的核心之一。 一、传统的人事管理与人力资源管理的涵义与特点 1 ．传统的人事管理内涵与特点 计划经济时代，我国高校教师实行的是行政任命制。而传统人事 管理是组织内部人事工作的职能部门，是指为完成组织任务，对组织 中涉及人与事的关系进行专门化管理。顾名思义就是具体政策执行部 门，执行领导决议，侧重于行政事务性管理，主要侧重人的使用和管 理，诸如人员的接收、录用、安置，人事调配、工资晋级、档案管理、 退离休工作等等，成为高校人事工作的主旋律。这种制度的突出特点 是：高校作为政府的附属机构，在教师任用上没有自主权；老师作为 国家工作人员，没有择业自主权。作为一种身份关系，教师与高校之 间实质上是国家工作人员与政府的关系，这种关系属于内部行政关系。 传统的人事管理目标是一种单方面的，权力高度集中，仅仅强调权力 的行使，也就是自上而下地管理和监督、保留和控制、奖惩和处理人 事，人的管理工作是通过具体事务工作来实现，只注意所办之事情条 例政策规定，而常常忽视作为人力资源所具有的巨大潜能，忽视对人 的引导与开发，管理手段单一，人力在管理行动中被消极地视为成本， 其对人员的管理工作只强调服从，把“用人”与“治事”的关系割裂 开来，只见“事”，而不见“人”，是一种被动的、资源格式化的战 管理模式。 2 ．人力资源管理的涵义 根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、 知识、技能 4 个部分。“资源”是针对目标所需，一切可利用的、创造 和再创造利益的物和物与物之间的关系，便是可用的资源。同样的物 质根据质量的不同，资源发挥的作用也随质量的变化而变化。任何资 源有个目标所需，资源针对的目标性非常强，目标针对不准确资源会 变成垃圾或废料。从经济学角度看，人力资源是指一定范围内的人口 总体所具有的劳动能力的总和。从人口学角度看，人力资源是指能够 推动社会和经济发展具有劳动能力的人的总称，也可称作“劳动力资 源”。劳动适龄人口是人力资源的主体，从业人员和求业人员构成了现 实性的人力资源。马克思曾指出：“我们把劳动力或劳动能力，理解 为人的身体即活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用 的体力和智力的总和。”可见，人力资源即能够适应经济和社会发展需 要，具有必要劳动能力的人口。 管理就是控制和疏通。有效地控制合理地疏通，是决定管理好坏 的决定因素。有效的控制是为了很好地疏通，合理的疏通是为了有效 的控制。人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。人力 资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择 人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织 与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为 本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展， 具有与人事管理大体相似的职能，它是在人事管理基础上发展起来的 人性化管理，是从以工作为导向转变为以员工为导向的一种以人为本 的管理，作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。也 可以说是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。 从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想 文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也 包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发 现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力 资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。与此相适应，各 组织的人事部门成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决 策中的地位，它远远超出了传统的人事管理范畴。这种新型的、具有 主动性的人员管理模式越来越受到重视。它反映了组织客观发展需要 的必然趋势，是对人的管理的一种革命性变革。正因如此，有效的人 力资源管理是各种社会和各个组织都需要的，人力资源