《绩效考核调研报告》.docxVIP

浅谈事业单位绩效工资实施中的考核与分配 绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，是理顺 事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的 长效机制，提高事业单位公益服务水平，促进公益事业发展，具 有十分重要的意义。在基本工资外设置绩效工资，主要是为了体 现事业单位的特点，加大事业单位搞活内部分配力度，使工作人 员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，增强工资的激 励机制，充分调动工作人员的积极性，促进事业单位更快更好发 展。事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身 特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式，成为广大职 工关注的焦点问题。笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点， 着重就实施绩效工资的考核与分配，谈几点看法。 一、 绩效工资的内涵 绩效工资乂称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是 以职工被聘上岗的工作岗位为主。根据岗位技术含n、责任大小、 劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工 资总虽，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、 人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 绩效工资总虽由相当于本单工作人员上年度 12月份基本工资 额度和规范后的津贴补贴构成。上年度 12份基本工资额度：指岗 位工资、薪级工资、教护提高 10%工资等，也就是原来发放的年 终一次性奖金。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两 部分。基础性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的 基础上每半年发放一次。 二、 事业单位实施绩效工资考核存在的问题 （一）科学的绩效管理体系尚不健全。 绩效管理是在组织战略 的指导下，管理者与员工为达到组织目标而共同参与对绩效的计 划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目标提升的持续循环 过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效工资 只是绩效结果应用的一个部分。 （二） 缺乏工作分析，岗位职责模糊，人员配置不合理。 由于 对工作分析未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单， 在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工 资标准缺乏充分依据。由于岗位设置不合理，无法以 事”定人， 加上人情干扰，有的部门人满为患、人浮于事，有的部门缺兵少 将、身兼数职，在定岗、定编、定职能工作未做扎实情况下，推 行绩效工资的难度加大。 （三） 制定绩效考核虽化标准难度大。 事业单位以提供公益服 务为主，不像企业生产有型产品。这些公益性、服务性目标，有 的本身就难以虽化和测虽。另外，管理人员和专业技术人员所从 事的脑力活动，具有复杂性和无形性的特点，团队合作成果往往是 团队思维和集体努力的结晶，难以区分个人绩效界限，这些都使 得绩效考核标准难以完全n化，纵向界定绩效界限的难度大。 （四） 难以把握部门、岗位之间考核的公平性。 事业单位机构 庞大，人数众多，人员分布涵盖管理、专业技术和工勤技能等众 多岗位，部门之间、岗位与岗位之间分工不同，劳动强度也不尽 相同，这样导致部门、岗位之间考核缺乏公平、公正性。 三、事业单位绩效考核的几项措施 实施绩效工资，是对原收入分配关系的一次重大调整，事关 事业单位工作人员的切身利益，事关事业单位改革的成败大局。 （一）各级各部门务必统一思想、各负其责。 按照 摸清底数， 吃透政策，坚持导向，规范秩序，加强保障，建立机制 ”的总体要 求，扎实推进绩效工资实施工作。要严格按照单位制定的科学合 理的考核办法，分配奖励性绩效工资。 （二） 各主管部门要加强对基层单位制定考核办法的业务指 导。各基层单位要完善内部考核制度，根据单位性质、业务特点 制定绩效考核办法，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特 点，分另U对工作H、工作实绩、科研成果、考勤等项目实行分类 考核。考核指标要科学合理、考核工作要认真细致、考核结果要 客观公正，才能最大限度地发挥绩效工资的激励和引导作用。在 奖励性绩效工资考核分配办法中要坚持以人为本、注重实绩，激 励先进、促进发展，客观公正、简便易行的原则，建立健全绩效 考核指标体系，对不同类型的单位和不同岗位的人员实行分类考 核。要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和 成绩突出的工作人员倾斜，增强工资分配的激励功能。 （三） 各事业单位在制定绩效工资分配考核办法时， 做到公开、 公平、公正。 要充分发扬民主、广泛征求职工意见，增强考核的 公信力。要规范考核程序，要将考核结果作为绩效工资分配的主 要依据，体现多劳多得、优劳优酬，分配办法由本单位领导班子 集体研究后，经职工代表大会通过，报主管部门批准，并在本单 位公开。 （四） 加强沟通与交流，确保绩效考核反馈的有效性。 绩效评 估是一种交流与沟通， 评估主体只有通过与相关人员沟通和交流， 才能全面了解被评估者及其工作情况，才能做出客