目标管理与薪酬体系设计-课程精彩内容总结2011.10.15-16.pdfVIP

精品文档 你我共享 海天田庆云来信：目标管理与薪酬体系设计 课程精彩内容总结 赵磊 - 目标管理与薪酬体系设计 -2011.10.15-16 第一天 课程精彩内容总结 1、企业目标设定的差异化决定了考评方法的差异化。 2 、如果企业考核以业绩为主，那么以单一业绩为主。 如果企业考核以态度为主，那么以 360 度评价为主。 如果企业考核以能力为主，那么选好考官群体。 3 、一个企业薪酬体系设计最重要是解决三个问题：即 ① 科学性：解决与国际对接问题。 ② 适应性：解决人岗匹配为核心问题。 ③ 有效性：即能否起到绩效提高为核心。 4 、目标绩效薪酬系统设定从 3 个方面入手会有效： ① 目标设定：有三个特性：战略性、人岗匹配性、互动性。 ② 过程检查：两个重点：检查频次、有一套科学的评价机制。 ③ 结果反馈与评价：两个方面：评价人与事、沟通的艺术。 5 、战略包括三个环节： ① 战略定位：解决赚谁的钱的问题。包括三方面：产品定位、目标群定位、利润 目标定位。 ② 运营模式：解决怎么赚钱问题。 ③ 核心竞争优势：解决怎么持久赚钱问题。 6 、企业目标定位不是企业说的，而是目标客户群感受的。 AAAAAA 精品文档 你我共享 7 、目标与指标的区别： 目标：反应方向用数字表达，例如 620 万，目标可以量化。 指标：反应方向用名字表达，例如销售额，满意率。指标可以细化。 8 、目标有三类： 最低目标：和任职挂钩。 考核目标：和绩效考核工资挂钩。 最高目标：和晋升奖励挂钩。 9 、完不成的目标称为愿景。 10 、激励产生绩效是在对方能力具备的前提下。 11 、在企业中人分两类： 撑伞的人：能力决定范围，格局决定撑伞人的高度。 伞下讨生活的人：个人的欲望决定胖瘦。 12 、企业有几个关键指标，就必须有几个撑伞的人。 13 、管理是调动下属完成任务的一门艺术。 14 、管理者要学会甩猴子，因为操心减寿。 15 、管理者在甩猴子时，只做选择题不做判断题。 16 、薪酬绩效改革的根本目的是：产生增量绩效：体现在①利润提高②效率增强③成 本降低④质量可靠 17 、人力资本的价值在于做增量而非存量。 18 、领导检查监督的频次要越多越好。如果频次少，前提是执行者是老同志或者执行 者理解能力高。 19 、影响员工行为的因素： ① 第一：政策（是指执行实施的政策而非颁布的政策），如薪酬政策、用人政 策、晋升机制 ② 文化：指员工的共识和行为习惯。 AAAAAA 精品文档 你我共享 ③ 组织内部机制 20 、文化有两个特征： 传染性（多把少传染是主流） 传承性 21 、文化是多数传染少数。 22 、训练只有变成员工习惯才能变成绩效。 23 、在管理评价员工时别要求太高。 24 、人分三种： 雷锋、焦裕禄式人：占 10% 合法利己的人：法是指双方的约定。占 80% 损人利己的人：占 10% 25 、高层的合法约定为心理的契约。（对高层有用） 中层的合法约定为目标任务契约。（包括利润、成本、安全等内容） 基层的合法约定为履职契约。（大部分人都处于此阶段） 26 、领导发布的任务要具备的要素有： 时间、地点以及一系列标准动词。 27 、一般通用绩效指标评价的维度有： 质量、数量、成