谈劳动合同试用期之企业风险.docx

谈劳动合同试用期之企业风险 引言 什么是成本？有个通俗的说法，成本就是企业为了赚钱而必须花的钱，所以真 正的成本是不能砍的，因为砍成本会影响企业赚钱。企业不要怕花钱，关键是 看花了钱后能带来多少利润。在新的经济形势下，如何建立和谐的劳资关系、 控制成本、预防潜在的用工风险，HR 面临着空前的挑战和全新的战略机会。本 文从法律的视野及本人的理解，从员工招聘试用期这一阶段，提出一点法律建 议，希翼作出一些有益的尝试： 2008年 1月 1 日《劳动合同法》施行之后，给企业用人带来辞退成本增 加，承担合同、法律风险相应加大的问题。此前企业招聘人员不注重全面考虑 其各方面素质，通常是应急为先，如果不适合就马上辞退。新的劳动法实施 后，这种较为随意的招聘方式肯定是不能继续了。否则会对企业埋下巨大的隐 患。 首先，应建立起完善的录用员工条件和规章制度。企业在招聘人员广告 中，一般不会注意广告内容的设计，甚至有夸张性宣传，相关岗位要求比较模 糊，这为以后的员工管理暗藏“杀机”，给企业日后留下败诉的隐患。《劳动 合同法》第二十一条规定“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十 条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试 用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”由此可见，在试用期，企业 解除劳动合同是有条件的，即劳动者要具备《劳动合同法》第 39 条规定的六种 情形之一或《劳动合同法》第四十条规定的前两种情形。实践中 , 一般在试用期 内企业依据“不符合录用条件的”而解除劳动合同的，员工一般也认为这样做 没有什么问题。但是问题如果出现在这里，一旦发生劳动争议，企业将处于不 利地位。录用条件的欠缺或设计存在瑕疵，企业在辞退问题上碰壁，为此付出 不必要的辞退成本。在以前法律的框架中，企业随意通知员工走人的管理思维 下，试想，企业如何“证明”劳动者“不符合录用条件”呢？ 案例 A」 2008年1月1日，李先生应聘于北京 XX茶艺有限公司工作，担任销售经 理一职。双方签订劳动合同，约定合同期限为两年，其中试用期两个月（自 2008年 1 月 1 日起至 2008年 2月 29日止）。 2008年 2 月 28 日公司对其进行 考核，发现李先生试用期内的业绩、工作计划没有达到公司要求。于是，公司 决定以李先生试用期不符合录用条件为由，解除与李先生的劳动合同。同年 3 月 3日，公司将“解除劳动合同通知书”交与李先生，其中载明：由于李先生 试用期内考核不合格，不符合录用条件，兹决定即日起解除双方劳动合同。 其后，李先生对解除劳动合同的决定不服，向朝阳劳动争议仲裁委员会申 请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动合同关系。庭审中，李先 生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出要求，且 2008年3月 3日试用期已 经履行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩 称，2008年 2月 28 日李先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十 九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合 同。现公司在试用期间对李先生考核，并证明李先生不符合录用条件，所以解 除劳动合同符合法律规定。同时，公司提供“考核结论单”，上面载明了对李 先生从事工作的考核指标，且有部门经理和人事主管签字。但李先生对该“考 核结论单”不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。最后仲裁委员会支 持了李先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明李先生试用期不符 合录用条件，且公司在试用期后即 2008年 3月3 日与李先生解除劳动合同，已 超过试用期，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。 法律对程序有着严格的要求，上述案例中，用人单位对试用期解聘员工的 时间性条件的缺失，最终承担不利后果。 用人单位在招聘广告中，单位一定要明确自己的录用条件，注意将此广告 存档备查，并保留刊登的原件。同时，应当特别注意，招聘条件并不必然等同 于录用条件。签订劳动合同之时。应当明确将录用条件记入双方劳动合同之 中。用人单位以不符合“录用条件”做出解除劳动合同的处理决定应具备以下 要件： 1、用人单位对录用岗位、工作职责有明确的录用标准（详细列明，如；年龄、 学历、工作经历、文化程度、身体状况、业绩标准、技术业务水平等）； 2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件； 3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；（A、招聘员工时向其明示录 用条件的，要求员工签字确认。B实际用工之时，通过发送聘用函的方式向员 工明示录用条件，要求员工签字确认。） 4、用人单位做出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。 二、企业招聘职员必须建立、完善职工名册。职工名册包括人员的基本信 息（性别、年龄、学历、专业等 ） 、技术水平、薪酬福利待遇、