公司绩效考核卡在哪hr实行一线经理总动员..pdfVIP

人力资源经理在谈到绩效考核时，都觉得考核效果不甚理想。甚至有人力 资源经理把绩效考核看成一件 “不做等死，做了找死 ”的苦差事。追究绩效考核 “盛名之 下，其实难副 ”的原因，很大程度上就在于执行力。而造成绩效考核无法有力执行的一 个主要原因是，一线主管不配合。本期 “HR 台历 ”为你支招：绩效考核，如何让一线经 理动起来。 绩效考核，卡在一线经理 ●35%的 HR 管理者认为，执行力度有限 ●28%的一线经理绩效管理技能不足 众多企业都在进行绩效考核， 但对考核体系与结果满意的企业却是寥寥。竞越顾问 公司、普华永道与晋兴系统三方合作，对 105 家企业的员工、普通管理者、人力资源管 理者、 高管作了 “2004中国企业绩效管理实践状况调查 ”。结果显示：绩效管理的最大障 碍是执行力度有限 (如下图 ) 。 这种情况不仅仅存在于中国企业，国外企业在绩效管理上的满意度也不高。例如： 行业周报 (IndustryWeek) 所作的调查显示，只有 18%人力资源管理人员满意绩效管理系 统。 Aon 咨询公司与美国人力资源管理学会的调查显示只有 5% 的人力资源专业人员对 企业的绩效考核系统表示非常满意。 绩效考核执行力度如此有限， 很多人力资源管理者认为，主要原因是一线经理不配 合。冠福家用的人力资源经理赵国毅说：企业绩效考核效果不理想，问题主要出在一线 经理身上。这些主管、经理总认为绩效考核是人力资源部的事，自己忙业务都来不及， 没时间应付这么多的 PaperWork，也没精力与下属面谈、分析。他们不愿意在绩效考核 上花费精力，觉得是浪费时间。飞利浦电子的人力资源总监张庆中也这样认为：绩效考 核难以得到强有力的贯彻，就是因为业务经理不配合。部分一线经理不重视绩效考核， 认为这和自己的业绩无关，做这样的工作没有成就感。所以，能拖则拖，拖不下去了， 就草草进行，敷衍了事。 “2004中国企业绩效管理实践状况调查 ”结果也充分说明了一线经理成为绩效评估 所面对的最大挑战。 绩效考核，难在易得罪人 ●有时一线经理很难做到公平 ●有些一线经理觉得自己的权威受到侵害 既然绩效考核的结果不甚理想，员工和管理者都不满意，为什么还要进行绩效考 核？这是因为不单单是人力资源管理者，还包括普通员工和其他管理人员，都相信绩效 考核是有利于企业和个人发展的：它能提升企业效率，规划员工的职业发展，使得薪酬 更加完善，种种益处不言而喻。 既然绩效考核有这么多大家都明白的益处，为什么一线经理还是不配合，不好好执 行呢？是因为绩效考核方法过于繁琐， 浪费他们太多时间？还是因为绩效考核体系过于 复杂，使他们力不从心？或者是因为员工抵触，他们很难进行评估？对人力资源部门来 说，这些原因都是表面的，不过是一线经理们的托词。业务忙，没时间不过是不执行绩 效考核的借口。真正的原因是，不少一线经理觉得绩效考核妨碍了他们的既得利益。 赵国毅说，在一些管理不够完善的企业里，一线经理有很大的实权。在他所辖的部 门内，人员的奖罚都由他负责。有时，一线经理很难做到公平。 例如，他给下属的工资并不是绝对参照业绩。那么一旦考核标准出来，原本不知情 的员工就会发现问题，觉得不公平，要讨价还价。此时，很多过去被包裹着的问题，一 下子都被暴露出来。员工对主管的意见接踵而至，一线经理将疲于应付。 德慧企业管理咨询顾问公司的董事兼高级顾问胡彭令说， 绩效考核使很多过去在台 面下的东西放到了台面上。作为负责人，一线经理对下属员工的加薪、奖励、提升几乎 拥有生杀予夺的大权。 标准出来以前，一线经理可以一个人说了算。现在绩效考核来了，职位升降、薪水 加减都得根据考核结果来。每项结果的得出，都有量化的标准。过去很多在桌子底下做 的决定，现在都得放到桌子上面来做。好与不好，不再由一线经理一个人决定。于是， 有些一线经理就觉得自己的权威受到侵害，不愿意参与绩效管理。 另一方面，绩效要考核，必然有得分高低