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从HR视角分析企业选人用人之道 展开全文 前言：人才就是效 率、财富；人才的选、用、育、留 在当今这个科技、网络发达的年代里，知识就是生产力，而 人才是知识的主载。近几年来，各大企业对人才的渴求越来 越强烈，各行业中关键的技术和管理人员都早已成为各猎头 猎取的对象，可见人才在社会和企业中有着关键的作用。作 为领导者，周旋于各种各样的人之间，必须精于揣摩人性、 把握人心，正确识人、择人、用人，为自己成就大事打下坚 实的人力基础。然而，很多企业也经历过引进所谓的高级人 才后出现一系列的问题，为什么会出现此等现象呢？应刘总 的要求，我就公司如何选人、用人以及中京电子目前的选人 用人稍作剖析，以供大家参考。 如何看人不走眼 一一选才篇 俗话说千里马常有，而伯乐不常有”。一个公司要想有人才， 首先应是对人才的甄选。但选人者往往在选人方面存在着一 些误区： 1、 定式（刻板印象）：有些人根据自己固有的模式或印象， 对某种物质或性格的人有一定的偏爱。 如有的管理者选择 助手，喜欢在 同乡”、同学”、同宗”、同门”、过去老同 事”等同”字辈选择，结果多半为 同”所害，不能不谨慎处理。 有的选人只喜欢选与自己性格和处事相类似的人，这样的结 果是出现 近亲繁殖”现象，整个部门或公司形成一个格调。 这个格调如果是积极向上的则对公司发展有利；如果这个格 调是负面的则后患无穷。 所以，有许多公司要求选人要互补。 在公司的管理团队中要匹配各种思维模式和工作方式的人 以形成团队的整体战斗力。 2、 盲目相信推荐人（信）。在企业的选人中，其实找到合适 的人来面试不是一件容易的事。按人岗匹配和胜任力原则确 实要花很多时间搜索候选人资料，所以在平时的招聘过程中 总有许多要自己信任的人帮忙推荐。这本来是人之常情的 事，但常常由于熟人推荐有情面上的问题以及对推荐人的偏 爱而导致对候选人也会偏爱，这叫 爱屋及乌”。从而导致选 人上存在盲区，同时也是上面提到的容易产生 近亲繁殖”现 象。再加上本来选人就是比较专业的事，推荐又多增加一个 推荐者的偏见，从而导致选人更加不准。 如果想要减少推荐带来的问题，最好走正规渠道，那就是走 HR的招聘流程，不要有打招呼等行为以免干扰他人的判断， 更不要直接给上级领导打招呼使得 HR和用人者无所适从。 3、忽视情商和逆商。最近几年，企业在招聘和人员晋升的 过程中，都会把候选人的情商和逆商作为测试选拔的要求。 情商（EQ）又称情绪智力，是近年来心理学家们提出的与智力 和智商相对应的概念。它主要是指人在情绪、情感、意志、 耐受挫折等方面的品质。逆商则是人们面对逆境，在逆境中 的成长能力的商数，用来测量每个人面对逆境时的应变和适 应能力的大小。逆商高的人在面对困难时往往表现出非凡的 勇气和毅力，锲而不舍地将自己塑造成一个立体的人； 相反， 那些逆商低的人则常常畏畏缩缩、 半途而废、最终一败涂地。 尤其是在公司起步和较为艰难的时期，一个人的逆商更为重 要。 选人的基本要点 现代管理中，有人把企业管理者的能力按人际技能、技术技 能和概念技能标准加以区分。概念技能是指对事物的洞察、 分析、判断抽象和概括的能力。管理者能够迅速敏捷地从混 乱而复杂的动态性情况判断出各种因素的相互作用，抓住问 题的起因和实质，才能做出正确的决策。高层人员以思维、 概念为重、技能为辅，基层人员以技能为主、概念为次，中 层人员思维技能两相平衡。而人际技能是各个管理层都需要 掌握的基本技能，有技术和概念不会沟通以及与人打交道， 有好的东西都无法实施和推广，也就不能为企业创造效益。 应该说以上理念是一种非常科学的用人观。人们常常津津乐 道德才兼备”，现实情况却要求领导者用人时按具体需要对 人才的各种技能进行权衡和管理。 除了以上基本理念之外，在平时的选人过程中至少应考虑以 下几个方面： 1、 有激情和理想 有理想才会有激情，才会有求胜的欲望，而求胜的欲望是一 种动机，有动机驱动的情况下，我们才想把工作做得更好， 也才会把工作做得更好。 2、 注重细节 注重细节的人员，在工作上会多角度思考和检查，很少出现 工作的错误。因为有些工作，前期大家做的水平一样，就是 某个细节的调整才决定了工作的高水平。所以注重工作细 节，也是一位优秀人员具备的潜质。 3、 诚信、敢于负责 诚信，敢于负责的人员，是有执行力所具备的一个潜在的素 质。如果企业招聘在工作时为自己找各种理由、不敢面对自 己的缺点和失误的员工，则对企业的正常运转和发展会产生 一定的影响。 4、 善于判断和分析 做事的方法比经验更重要，有了方法和套路，面对以前没有 出现过的问题就不会迷茫，而是根据分析问题的方法去处 理，减少各种试错的成本。 5、 学习能力 学习能力是员工在企业发展中的一个必备的条件。没有学习 能力的员工，会随着社会