基本分析薪酬新规制度攸关投资价值.docVIP

薪酬制度攸关投资价值 　　“像全部者那样思索”，是企业在制订薪酬制度时应落实基础标准。换言之，好薪酬制度应有利于股东价值最大化。 　　对投资者来说，薪酬制度好坏和其利益实现息息相关。那么，什么是好薪酬制度?笔者认为，能够促进企业管理层从股东角度出发考虑问题制度才是好制度，换言之，好薪酬制度要有利于股东价值最大化。 　　在A股上市企业中，深赤湾(000022.SZ)和贵州茅台(600519.SH)薪酬制度实践就为这一命题提供了正反两方面例证。 　　像全部者那样思索 　　很快前，泸州老窖(000568.SZ)让渡华西证券扩股认购权一事备受市场关注。本刊第29期曾发表《泸州老窖：华西之损祸起股权激励》一文称，“让渡华西证券认购权，泸州老窖放弃利益将超出5亿元。其背后动机并非‘集中资金做大主业’如此简单，很可能更是管理层努力确保未来股权激励行权‘明智’选择。” 　　由此来看，薪酬制度好坏和股东利益实在是息息相关。对泸州老窖股东而言，本认为企业实施股权激励能够增加股东价值，没想到适得其反。 　　其实，就普遍意义上来讲，股权激励并不是好薪酬制度，对此，巴菲特早就有言在先： 　　有讽刺意味是，修辞常常将期权描绘成合乎需要东西，因为它们使经理和全部者坐在了同一条财务之船上。实际上，这些船大不相同。没有哪个全部者避开过资金成本负担，不过，固定价格期权持有者根本没有负担任何资金成本;一个全部者必需权衡上涨潜力和下跌风险，而期权全部者没有任何下跌风险。实际上，你们期望有期权企业计划是一个你们会拒绝全部权项目(我将会很快乐收到彩票作为礼品——但我永远不会买一张彩票). 　　当然，巴菲特并没有将股权激励制度一棍子打死，她认为在符合以下三个条件时期权可能很合理： 　　第一，股票期权肯定应和企业总体表现挂钩。所以，逻辑上它们只能授予那些负有全部责任经理们。部分负责经理们应该有和她们结果相关激励机制。 　　第二，期权应该精心设计。除了特殊原因之外，它们应该把递延收益原因或置存成本原因嵌入其中。一样关键是，它们应该现实地定价。 　　第三，我要强调是，部分我极为敬佩经理们——她们营运统计比我好得多——不一样意我对固定价格期权见解。她们已经建立了行之有效企业文化，而且固定价格期权已经成为一个帮助她们工具，经过她们领导和楷模作用，还有期权作为激励，她们已经教会她们同事像全部者那样思索。 　　显然，“像全部者那样思索”是企业在制订薪酬制度时应落实基础标准，换言之，好薪酬制度应该要有利于股东价值最大化。 　　其实，好薪酬制度未必复杂。巴菲特举了她心目中一个好例子： 　　H.H。布朗鞋业企业突出特点是，它是我所见过含有最奇特支薪方法企业之一，这种方法使我心动：关键经理年薪是7800美元，外加企业利润扣除资本费用后一定百分比数额。所以，这些经理真正处于全部者位置上。 　　布朗鞋业薪酬制度考评经理人指标和EVA(经济增加值)原理基础相同，笔者认为这是一个值得推广好方法。假如上市企业全部这么做，投资者们就无须像现在这么费很大功夫来评价企业复杂股权激励制度了。 　　接下来，我们分析两个上市企业案例，它们全部没有实施股权激励，但区分不小。 　　案例一：贵州茅台 　　应该认可，有不少A股上市企业薪酬制度考虑了资金成本——在设置股权激励行权条件时对净资产收益率作了不一样要求，假如净资产收益率达不到一定标准就无法行权。不过，也有部分企业在设计高管薪酬制度时根本没有考虑资金成本，贵州茅台(600519.SH)就是其中一例。 　　贵州茅台股东大会中有一项议案——《董事长年薪方案》，其基础内容以下： 　　年薪由基础年薪、效益年薪和奖励年薪三个部分组成。 　　(一)基础年薪 　　基础年薪为本年度企业在册职员平均工资性收入(简称“职员本年平均收入”)10倍。 　　基础年薪=10×职员本年平均收入 　　(二)效益年薪 　　效益年薪=基础年薪×风险系数 　　风险系数考评当年经营业绩指标，包含：营业收入增加率、净利润增加率、净资产增加率 　　风险系数=1+(营业收入增加率× 　　30%+净利润增加率×40%+净资产增加率×30%) 　　风险系数大于或小于100%时分段计算效益年薪，在100%-120%(含120%)和100%-80% (含80%)之间，每增加或降低一个百分点，效益年薪增加或降低一个百分点;在120%-130%(含130%)和80%-70%(含70%)之间，每增加或降低一个百分点，效益年薪增加或降低0.5%;在130%-150%(含150%)和70%-50%(含50%)之间，每增加或降低一个百分点，效益年薪增加或降低0.3%;在150%以上和50%以下，每增加或降低一个百分点，效益年薪增加或降低0.1%。 　　(三)奖励年薪 　　奖励年薪=基础年薪×奖励调整系数 　　奖励年薪考评发展指标，