知识型员工心理契约违背机理与规避.docx

知识型员工心理契约违背机理与规避 知识型员工在 21 世纪成为企业的核心人力资源，是决定组 织可持续竞争力的关键。 企业针对知识型员工的特征， 在重视传 统劳动契约的同时， 纷纷强化了心理契约管理， 力争构建以劳动 契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 然而， 在现实 管理过程中， 心理契约违背的现象却屡屡发生， 对知识型员工的 态度和行为发生负面影响，组织与员工间的默契和信任被打破。 在这样的背景下， 对于心理契约违背机理的研究， 有助于揭开知 识型员工这一特殊群体契约的面纱， 探寻企业知识型员工心理契 约管理的有效途径， 避免契约违背负面效应的影响， 有助于形成 和谐高效的组织氛围。 一、心理契约违背 心理契约是 20世纪 60 年代由英国学者阿格瑞斯提出， 莱文 森加以界定的， 用来描述员工和企业双方不成文的、 内在的契约 或相互期望。 现代企业理论认为“企业是一个契约组合”， 这些 契约可能是文字的、明确的，也可能是口头的、隐含的。心理契 约是存在于员工和企业间的隐性契约， 即雇佣双方对雇佣关系中 彼此对对方应付出什么的同时又应得到什么的一种主观心理约 定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的相互责任。 心理契约主要 包括两方面的内容：员工个人目标与组织目标和承诺的契合关 系；与员工所在企业形成的情感上的契合关系。 众多的研究还表 明，心理契约的内容会因性别、年龄、工作年