绩效管理办法（模拟）.docVIP

PAGE PAGE 2 ***有限公司 绩效管理办法 一、总则 1、目的：为保障公司战略目标如期达成，公平合理地评价员工绩效，为员工薪酬、职业发展提供良好平台，特制定本办法。 2、范围：公司全体员工，以下人员除外： 2.1实行计件工资的员工。 2.2保安、厨工、杂工。 二、细则 1、考核分类 考核 类别 考核 对象 考核 频率 主考 人 考核 组织者 考核 内容 备注 层级考核 经理级以下（不含经理） 月度/季度/年度 直接上司 子公司行政部 工作绩效、改进情况 子公司述职考核评委会由总经理、副总经理、行政部相关人员、经理级员工代表组成 总公司述职评委会由总裁、各总经理、副总经理、总监、集团行政部人员及员工代表组成 中层述职考核 各子公司经理级 季度/年度 子公司述职评委会 子公司行政部 高层述职考核 总经理、副总经理、总监 半年/年度 集团述职评委会 集团行政部 层级考核 2.1 层级考核分以下五个阶段，具体操作程序见《层级考核流程图》（附件1）。 2.1.1绩效计划阶段。 2.2.2绩效辅导阶段。 2.2.3绩效评价阶段。 2.2.4绩效诊断阶段。 2.2.5绩效改进阶段。 2.2绩效计划阶段 2.2.1主管与员工就绩效目标进行沟通，达成共识，共同探讨达成目标的措施。 2.2.2每月前三个工作日内,由主考人和员工一起针对职位的KRA/KPI确定当期工作目标和计划。填写《层级绩效考核表》（附件2）中的 “员工宣言”（员工填写）栏（如为季度考核指标，则在每季前三个工作日内填写，下同）。 2.3绩效辅导阶段 主考人通过对员工进行鼓励、指导、协调等辅导行为，帮助员工清晰目标、寻找方法、解决疑难等，使员工更好地达成目标。 2.4绩效评价阶段 2.4.1在每个考核期末，被考核者对上个考核周期的工作绩效进行总结，并进行自评。员工填写月度《层级绩效考核表》中的“自评”栏； 2.4.2 每个考核期初的前三个工作日内，数据提供责任人收集好相关数据，并交给行政部绩效专员及填写好《KPI指标数据收集表》（附件3），由行政部绩效专员转交给被考核人的上司并作好相关记录 2.4.3 主考人对被考核者的工作完成情况对照月初的绩效目标进行评价，根据收集到的KPI数据，以及平时的观察记录，结合员工的绩效改进情况，对被考核者进行考核，填写月度《层级绩效考核表》的“主考人评分” 2.4.4 2.5绩效诊断阶段 2.5.1 2.5.2 考核结果确定后，主考人必须与被考核者进行面对面的反馈，考核者应留出充分的时间让被考核者发表意见。沟通记录在月度《层级绩效考核表》上，由员工填写“员工沟通意见” 2.5.3 2.5.4 被考核者倘若不认同主考人对自己的考核结果，可向行政部或考核者的上级主考人投诉并填写好《绩效考核申诉表》（附件4）。投诉的受理者需在三个工作日内受理并作出处理，同时 2.6绩效改进阶段 2.6.1 2.6.2 2. 2.6.4 3、述职考核 3.1述职组织 参加述职考核的人员及述职对象同时组成述职评委，但不对自己进行评价。 3.2述职内容 3. 3. 计划与目标的达成情况，含各项量化指标的完成情况 部门内部管理优化（含人员管理、制度建设、流程优化等）工作的计划完成状况 与其它部门的合作状况及要求得到的支持与帮助 主要业绩行为分析，含成功事项分析，提炼经验 主要问题分析，含失败案例分析 绩效改进要点与措施 目标调整及新目标的确定 3.3述职程序 3.3.1 基本程序见 《述职考核流程图》（附件5） 3.3.2 每个季度/半年度/年度初，述职人员根据所在职位的KPI制订季度/半年度/年度的工作计划，填写《述职工作计划总结表》（附件6）中的计划栏，提交指定人员进行审阅，审阅后知会各述职评委。 3.3.3 每个季度/半年 3.3.4 每个季度/半年度/年度初，述职人员按时书写上个季度/半年 3.3.5 由行政部负责述职会议的具体安排，通知各述职人员进行述职，并准备 《述职考核评价表》（附件7）。 3. 3.3 3.3.8 行政部对《述职考核评价表》进行汇总、整理，填写《述职考核结果汇总表》（附件8），提交总经理审核。 3.3.9 年度 4、考核结果运用 4．1考核结果 4.1.1 考核结果包括考核分数、综合评语和考核等级（A、B、C、D、E 4.1.2 考核等级（A、B、C、D 表二：考核等级定义： 等级 定义 参考分值 说 明 参考比例 A 优秀 150~130 实际绩效显著超过预期计划/目标岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。 不高于 10％ B 良好 130~120 实际绩效完全达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得