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职能人员绩效管理制度 批 准 审 核 编 制 文件编号 Fr-Ma-R006 版次 1.0 实施日期 职能人员绩效管理制度 目的： 战略目的：通过绩效管理、KPI考核，传递和践行企业发展战略和年度经营目标，提高员工能力，并达到提升公司效益的目的。 管理目的：通过绩效管理，分析员工完成工作和未完成工作的原因，以进行持续改进，客观公正地评价员工的绩效和贡献，为薪酬调整或定级、绩效奖金发放、岗位晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据。 范围：适用于职能人员的绩效管理与考核。 原则： 3.1公开性原则：让被考核者了解考核指标KPI、考核流程、方法和标准，提高透明度。 3.2 基于战略的原则：依据集团战略和年度经营目标分解KPI到部门及岗位，以保证集团战略和年度经营目标落地。 3.3 目标性原则：以目标和结果为导向，遵循“企业追求什么，就考核什么，奖励什么”的思路展开KPI指标和考核流程的设计。 3.4 公平性原则：以量化的KPI指标进行考核，避免主观臆断和个人主观情绪因素的影响，做到“用数据说话，用事实说话”。 3.5双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等。 4.职责： 4.1.集团总裁负责本制度的批准，负责每月绩效考核结果的批准。 4.2.人力资源部负责每月绩效考核的审批执行工作，审核、汇总、分析考核结果及反馈督改；处理考核申诉的具体工作。负责营销中心绩效考核表收集、审核工作。 4.3.各部门长负责对本部门人员的绩效进行考核，并进行绩效面谈与改进工作。 4.4总经办负责生产中心绩效考核表收集、数据及考核信息提供。 4.5 营销中心总经理负责营销中心各部门长的绩效考核审批工作。 5.作业内容： 5.1 月度绩效考核管理流程 流程步骤 工作内容、流程操作细节说明 负责部门 次月岗位考核指标设定 1、各部门长每月30日前，提出次月各岗位的绩效考核指标，并将次月各岗位《绩效考核表》书面签字后送交人力资源部。2、部门长还需制定次月重点工作计划表，并提交人力资源部备案，以作为考核依据。3、人力资源部对各部门次月的《绩效考核表》和《月工作计划表》进行审核，有问题及时沟通调整。 各部门长 人资总监 岗位自评 1、每月3日前各岗位人员需将本岗位《绩效考核表》逐项进行自评分。2、将本岗位《绩效考核表》，连同相关工作完成的业绩证据、完成的佐证材料，提交给部门长进行绩效考核。 岗位员工 部门长考核评分 1、每月8日前部门长根据岗位员工当月的工作业绩和工作表现，按《绩效考核表》上的指标项目，按标准进行打分，尽量做到客观公平，以数据和事实评分。 各部门长 人力资源部审核 1、人力资源部对各部门提交的《绩效考核表》进行初步审核后，（审核重点：对职能部门人员工作完成情况进行核实，根据核实情况进行评分调整），汇总各部门绩效考核分数，并于每月12日前提交给集团总裁审批。 绩效薪酬专员、人资总监 总裁审批 集团总裁对人力资源部提交的《后勤职能人员绩效考核分数汇总表》进行审批。 集团总裁 薪酬核算 1、薪酬绩效专员根据批准的《绩效考核表》计算绩效奖金，绩效奖金=绩效奖金基数*得分/100，(注：考核得分低于80分，绩效奖金为0)， 2、薪酬绩效专员每月13日前完成绩效奖金的核算工作。 绩效薪酬专员 绩效面谈改进提升 1、绩效考核重点目的是改进提升组织绩效和员工能力，各部门长必须在每月20日前组织员工一对一绩效面谈，必要时可邀请人力资源部派员参加。2、绩效面谈的重点：与被考评人共同分析，完成工作和未完成工作的原因，明确下一阶段工作目标、重点努力方向和改进方法。3、绩效面谈后，员工需填写《绩效面谈改进提升表》，经本人和部长双方签字后，交人力资源部存档，并将相关改进措施落实情况进行跟踪检查。 5.2 岗位考核KPI指标的确定 5.2.1 KPI指标设计基本要求 A、重点突出—不主张什么都考，重点应放在工作重点、弱点和难点上。 B、指标明确—KPI指标应该是具体明确的、可衡量的、要有明确的考核标准。 C、可操作—不好操作或无法取得数据来源的考核内容作为日常管理范围。 D、可量化—考核指标应尽可能量化，用数据和事实说话。 5.2.2 KPI考核指标的来源 5.2.2.1 职能人员KPI考核指标来源于：岗位职责、阶段性重点工作、客户（服务对象）需求，关键明确每个岗位的责、权、利，识别关键业绩（KPI），并提出一整套业绩标准。 5.2.2.2根据每年集团年度经营战略目标，年度的重点任务，以客户为导向、管理服务于经营的原则，人力资源部主导各部门进行《绩效考核表》优化修改，让每岗位的考核符合集团年度经营战略。