房产中介企业人力资源建设薪酬设计.docxVIP

优秀文档 优秀文档 PAGE PAGE8 优秀文档 PAGE 房产中介公司人力资源建设薪酬设计 公司需要利用一切资源确保其生存和发展。在知识经济 时代，对资源的消耗由物质资源转向了人力资源。现代公司 之间的比赛归根结底是人才的比赛，中小公司散失了中心员 工就失去了灵魂和实质，影响公司的发展壮大。高薪手段一 直是房产中介公司吸引人才、留住人才、管理人才的重要手 段。据检查显示，房产经纪人这个职业有 “低门槛，高收入” 的特征，收入水平多年居各行业之首。因此，薪酬管理系统 是该类公司比较有实际操作也许性和应用价值的管理系统， 薪酬管理的探讨也就比较有事实性和可操作性。 一、xxx不动产营销机构薪酬制度现状 不动产营销机构是一个从个体房产中介开始经营起 来的，现公司已在苏州工业园区开了  4家分店，随着业务的 扩充，店面领域较大，一线房产经纪人数量到达  80人左右， 房产公司现阶段职工薪酬包括保底工钱、提成、补贴等， 详细算法如下： 职工总收入=基本工钱+佣金提成+业绩奖金-纪律处分， 个中： 基本工钱=保底工钱× 佣金提成=业务佣金×提成比率 业绩奖金=当月头业绩奖+当月最高业绩奖 +其他奖赏 纪律处分=迟到次数×5元 个中：提成比率为当月个 1万业绩提 10%，第二个1 万 业绩提15%，依次类推！ 该模式是保底工钱、佣金、奖金混淆模式，它的工钱提 成法是在保底工钱的基础上把工作业绩与工钱待遇、奖金相 联系、相挂钩的，兼顾了纯工钱模式和纯佣金模式的优点， 进而使经纪人的收入既有牢固工钱作确保，又与销售业绩挂 钩；既有提成的刺激，又给职工提供了相对稳固的基本收入， 使职工不至于对未来收入产生惊恐。其次，该模式还考虑到 各个经纪人工作的独到性，就格外好的月业绩和年业绩而给 予奖赏，也收到了工作激励和人力资源管理的效果。 二、xx不动产营销机构薪酬制度的改良 从狭义薪酬的角度看，xx公司的薪酬体系是比较健全合 理、科学完善的，它确保了薪酬的公正和效率，促进了 xx 公司管理的标准化，调换了职工的积极性。 然而“成也薪酬， 败也薪酬”，公司人力资泉源动率极高，这重大限制了公司 的可持续发展，特别是工作半年以上的中心业务职工的流 失，给公司带来极其不利的影响。本文从职工工作时间、学 历等方面临xx房产薪酬制度设计上存在的问题进行改良， 并从薪酬制度的完善上就怎样实现公司的 “留人”提出建议。 由于xx公司几乎所有的从业人员都是 30岁以下的年青 人，公司经心设计的薪酬制度，以业绩论英雄，看重个人成 长，强调工作自主性，十分切合这部分人的要求，特别是那些刚进入公司的新职工，所以对他们是比较合理的。然而由于一些职工，尤其是那20%左右的在公司工作半年甚至一年以上的老职工不满意现状。开始，提成制度让他们感到公司会招过多的经纪人，虽然不增多公司的运作成本，但会减少自己的业务量，减少自己工钱收入，特别在公司生意不好情况下，会影响自己的发展远景；其次，他们还以为，房产中介已进入成熟阶段，客户越来越看重中介公司的品牌，自己 已经积累了一定的工作经验，虽然xx公司为他们提供了竞聘业务主管的时机，但进入一个品牌公司也就象征着有更多 的业务量和更高的收入，自然品牌公司的薪酬制度更为合理也是一个原因。虽然新加入的青年有激情、有劲头，然而工作经验比较少、不够稳重、决议不够理性化、职业化程度比较低、团队合作经验不足，不能为公司带来相映的业绩。相反，在公司工作时间较长的职工，特别是工作半年、甚至是一年以上的职工，是公司的中中心资源，他们的流出会使企 业承受直接亏损，还会增多公司人力资源的重置成本。因此，这样的薪酬制度就会造成公司可持续发展本领不足。 另一方面，由于房产中介行业的门槛较低，从业人员鱼龙混珠，素质错落不齐。学历的上下并不代表什么，一张大学毕业证并不能证明所接授的知识，即便接受了并不代表能够去实践的本领。房产中介行业是一个服务行业，是一个注 重人与人交流行业，职工的交流、协调本领及团队精神才是公司所需重点考察的，但房产经纪也是一项综合性的学科，渗及大量的专业知识及法律知识，如果学历太低，也许对新若祸物无法适应，影响销售业绩。应该说，当职工发展到一定层次的时候，所受的教育程度将是一个最大的绊脚石，特别是那些拥有本科以上学历的人员，在拥有一定的工作经验后，对公司的希望值也就更高，若不能到达其预期，跳槽的也许性也就更大。 因此在xx公司薪酬制度中，对职工岗位进行细化对基本工钱进行细化，对工作岗位推行升降级弹性制度，对在公司工作一准时间的老职工提供工龄工钱，对公司高学历职工进行补贴，鼓励职工不断学习，提高自己的业务水同等对留 住人才都拥有积极的意义。职工总收入=基本工钱+佣金提成+业绩奖金-纪律处分，详见下表： 职工基本工钱及岗位断定法子 岗位级别 岗位工钱