员工晋升手册.docxVIP

精品文档 精品文档 PAGE PAGE36 精品文档 PAGE -- 某某公司 2017 年度职工晋升手册 编制机构： 人力资源部 编制时间： 2017 年4月 -- 前 言 我公司的用人理念是：数据用人 标准用人 我公司的用人标准是： 执行力强，勇于肩负责任 结果导向，数据为主 优异的专业水平 学习力强，勇于打破自己 -- 目 录 一、职工晋升管理制度 二、详细方案 、营销职系及晋升标准 、生产职系及晋升标准 、技术职系及晋升标准 、管理职系及晋升标准 职工晋升管理制度 第一条 适用范围 本管理办法适用于××××公司全体职工（不含总经理）。 第二条 目的 （一）充足、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和职工个人职业生涯需求之间的平衡。 （二）对人力资源的开发与管理进行深入与发展，最大限度地开发本公司的人才。 （三）规划公司职工的职业生涯发展，促使职工与公司共同进步。 第三条 原则 （一）按照人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的人员担当重要的责任。 （二）将晋升作为一种激励手段与职工进行交流，让他们充足认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。 （三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业时机的要求，依据制度及甄别程序进行晋升。 （四）保留职务上的公正竞争体制，坚决推行能上能下的职务管理制度。 第四条 公司协助职工进行生涯规划管理。职工晋升的主要要素为：业绩查核、能力及素质 -- 查核、职系晋升标准表。 第五条根据公司各岗位工作性质的不同，建立四个职系。即：营销职系、专业技术职系、生产职系、管理职系，使从事不同岗位工作的职工均有可持续发展的职业生涯路径。 （一）营销职系：适用于营销类人员，包括销售员、销售主管、销售经理、营销总监及其它有关营销系统人员，含营销部、招商部、渠道部等。 （二）专业技术职系：适用于技术研发、技术管理、产品设计等各类专业技术人员，包括技术部、研发部、财务部、质检部、IT部等部门人员。 （三）生产职系：适用于生产岗位人员、与生产有关的事务人员等。 （四）管理职系：适用于行政事务管理人员，包括行政部、人力资源部、办公室等部门人员。 （五）其它职系：公司根据需要自行增加。 第六条 职工发展通道确定与变换 （一）考虑公司战略需要、职工个人实际情况及职业兴趣，职工在不同通道之间享有变换时机，但必须切合相应职务的任职条件，经过有关负责人员议论通事后，由人力资源部备案并通知本人。 （二）如果职工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升标准、绩效查核指标、福利保险标准以及培训时机均按新岗位标准执行。 （三）新入职职工级别 公司新入职职工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定预评职称及预定级别，并报人力资源部审核。试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经议论决定后，人力资源部将议论结果通知本人，新入职员 工的工资一般按照五级工资的第四级工资（即“希望”档工资） ，新入职职工的薪酬最低不低于岗位所有薪 酬的70% 。新入职职工的转正申请表为主动申请。第七条 晋升标准 （一）由人力资源部负责拟订各职系晋升标准表。晋升标准表的内容一般包括：岗位名称、业绩指标、学习成长（培训方面）、培养干部、关键指标以及降级指标。 （二）职工提交晋升申请表，有关部门依据其岗位晋升标准指标项，向人力资源部提供参照所需数据资料，人力资源部依据数据资料进行审核，审核通事后，提交总经理复审，通过复审后由总经理签发任命通知。 第八条 职工生涯规划与晋升的流程 -- （一）讲话交流。新职工入公司后三个月内，由主管领导负责与新职工讲话，主题是帮助新职工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技术、个人背景剖析考虑个人发展方向，大概明确职业发展意向，将反应人力资源部备案。人力资源部应追踪敦促新职工讲话制度执行情况。（二）评估测试。根据职工知识、技术、资质及职业兴趣情况等内容，拟订切合公司发展战略的生涯规划方案。人力资源部指导新职工书写职工职业发展规划，包括职工知识、技术、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后比较检查，不断完善。 （三）收集职工需求信息。人力资源部负责收集职工关于自己希望发展的通道信息。 （四）职工发展建议。人力资源部每年比较职工能力开发需求和职工职业发展规划进行检查并评估职工个人一年的查核及晋升情况，并提出职工下阶段发展建议。特殊情况应同部门领导议论。 （五）上级主管评估。上级主管在每个工作年度结束达成检查评估后，与职工就个人工作表现与未来发展讲话，根据检查评估的实际情况，调整、确定下一步目标与方向或者提出改善能力开发过程的建议。（六）成立职工职业发展档案 人力资源部成立职工职业发展档案并负责保存与实时更新。 第九条人力