从心之所享，顺流而创高参与人力资源实践对员工二元创新的激励机制研究.docxVIP

从心之所享，顺流而创高参与人力资源实践对员工二元创新的激励机制研究 引言 如今，能够同时有效地开展探索与开发活动已成为衡量企业员工的一种重要指标，二元性理论称之为个体二元性（Individual Ambidexterity） 近年来高参与人力资源实践（High-Involvement HR Practices, HI-HRP）的激励机制备受关注。HI-HRP是由一系列基于员工承诺和参与的紧密关联的HR实践活动组成的企业战略支持系统，和传统HRP不同的是，HI-HRP能显著地激励和引导员工进行合作、拓展和主动学习，提升员工的协同意愿和多样任务技能 事实上，二元性研究已初步发现员工的积极心理认知，如态度、心理情境和内在动机等，会引发更多的二元创新行为 基于上述讨论，本文用工作沉浸感为三种导向的HI-HRP和员工二元创新建立起联系，构建出一条“从心之所享，顺流而创”的路径来激励二元创新，其中包括检验能力和动机导向HRP的交互效应、工作沉浸感的中介效应和机会导向HRP的调节效应（见图1）。正如动机学者们强调的，内在动机比外在动机更加持久 本研究在以下方面做出了贡献：第一，比以往更为系统地探讨了HI-HRP的不同实践在激励过程中的功能差异及交互关系，揭示了HI-HRP通过认知状态影响员工二元创新的“黑箱”机制，对个体层二元性的前因研究做出了贡献。第二，结论表明恰当的HI-HRP组合能实现“鱼和熊掌兼得”的人事激励效果，让员工在沉浸中创新，把幸福感转化为行动绩效。其三，本研究也拓展了工作沉浸的前因和结果研究，对积极心理学有一定的理论贡献。一、相关文献回顾 1. 个体二元创新 二元性理论的情境学派认为探索与开发是矛盾而共生的，均包含了丰富多样的实践表象，如探索式创新和开发式创新、搜索活动和改进活动等等，主张通过组织机制来培育员工自觉调节探索与开发行为的能力，以便处理各种效率与柔性冲突的问题，进而“自下而上”地影响组织二元性——个体二元性的概念便由此产生 然而，同时从事探索式与开发式创新活动并非易事，很难避免发生认知和资源上的冲突，这使得许多创新人员在调配资源时“捉襟见肘”。此外，探索与开发都具有自我强化功能，前者会诱导员工在尝新和失败的循环中难以自拔，后者则会导致路径依赖 2. HI-HRP与二元创新的相关研究 在诸多组织机制中，“自上而下”的HRP机制无疑占据着重要的地位 HI-HRP系统主要包括三大模块：人事流动、评价和奖励以及劳动关系。学者们为这些模块分别对应出三种激励导向——能力、动机和机会导向（AMO框架） 整理当前HI-HRP与员工二元创新的相关研究，其重心大致可分为三类：（1）直接关系研究。Pireto-Pastor和Martin-Perez 将以上文献对比分析，可以得出一些重要的启发。首先，诸多研究从旁佐证了HI-HRP是可以通过一系列能力、动机和机会工具来整合地影响员工二元创新的，而内在认知机制确是一个亟待探索的方向。其次，这种影响机制并非简单地同时施行，而是应该注意方式和程度的把控。譬如，探讨功能机制的文献多有提及氛围和关系的调节作用，其中就隐含了机会导向HR实践 基于此，本文将更加透彻地分析AMO导向的HI-HRP影响二元创新的跨层整合框架，其中包括能力和动机导向HRP的交互关系，机会导向HRP的后端调节效应，以及工作沉浸感的中介效应，整体上形成一个有调节的中介效应模型。下文将对各阶段变量关系做具体分析。二、研究假设 1. 能力导向、动机导向HRP与工作沉浸感 网络时代的HRP正在将重心延伸至工作价值本身，积极心理学把工作时充满激情、用心投入的状态称为“工作沉浸”。工作沉浸（即心流）是员工在工作中的高峰认知体验，主要表现为享乐、专注和内在动机三种特征。享乐指员工对其工作过程的高质量体验；专注指忘我地投入到工作当中，忘却了时间和周边事物的变化；内在动机指积极工作是因为自身的兴趣和价值感，而非外在刺激 工作沉浸感产生最直接的原因是“挑战—技能平衡”，也即员工感受到的任务难度与其所拥有的工作资源水平相等同，得以最大程度地发挥其技能来掌控任务，享受工作乐趣 另一方面，基于AMO理论结构，能力导向HRP包括基于技能和适应性的甄选、综合培训和工作扩大化等，旨在培育高技能员工 动机导向HRP则包括基于行为、承诺和长效的奖励薪酬和绩效考核等，旨在激发员工的挑战欲望 综合上述分析，可以推论工作沉浸感会在能力导向HRP和动机导向HRP得到同等程度提升时最强。比如，工作沉浸感是随着员工对挑战的掌控力提升而提升的，当创新人员以高挑战高回报的绩