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\o 自考人力资源开发与管理复习资料四 自考人力资源开发与管理复习资料 第一章：培训与开发 一选取题： 1培训需求分析具备很强指引性，是拟定培训目的、设计培训筹划、有效地实行培训前提，是当代培训活动首要环节。 2培训需求分析内容： 培训需求层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。 培训需求对象分析：新员工培训需求分析（普通采用任务分析法）、在职工工培训需求分析（采用绩效分析法） 培训需求阶段分析：当前培训需求分析、将来培训需求分析 3培训需求信息收集办法：1面谈法（对工作中存在问题进行双向交流）、2重点团队分析法（普通由8-12人构成）、3工作任务分析法、4观测法、5调查问卷。 4工作任务分析法是以工作阐明书、工作规范或工作任务分析记录作为拟定员工达到规定所必要掌握知识技能和态度根据，将其和员工平时工作中体现进行对比，以意大利鉴定员工要完毕工作任务差距所在。工作任务分析法是一种非常正规培训需求调查办法。 5观测法是一种最原始最基本需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太合用。 6循环评估模型旨在对员工培训需求提供一种持续反馈，以用来周而复始地预计培训需要。 7教师授课技巧高低是影响培训效果核心因素。 8课程实行是整个课程设计过程中一种实质性阶段。 9培训后工作：1向培训师道谢；2作问卷调查；3颁发结业证书；4清理、检查设备5培训效果评估。 10培训效果评估指标：1认知成果；2技能成果；3情感成果；4绩效成果；5投资回报率。 11认知成果用于衡量受训人员从培训中学到什么，普通应用笔试来评估认知成果。 12技能转换普通是用观测法来判断。 13情感成果反映是受训者对培训项目感性结识，涉及对设施、培训教师和培训内容感觉，普通在课程结束时收集。 14直接传授型培训法合用于知识类培训，重要涉及讲授法、专项讲座法和研讨法。 15授课教师是讲授法成败核心因素。 16讲授法有助于大面积培养人才，员工平均费用较低。局限不利于教学双方互动，教师水平直接影响培训效果。 17专项讲座法是针对某一专项知识，这种培训办法适合于管理人员或技术人员理解专业技术发展方向或当前热点问题。 18研讨法长处：多向式信息交流；规定学员积极参加，有助于培养学员综合能力；加深学员对知识理解；形式多样，适应性强。 19实践型培训法简称实践法，重要合用于以掌握技能为目培训。 20实践法惯用方式如下：1工作指引法2工作轮换法3特别任务法4个别指引法。 21特别任务法惯用于管理培训。委员会或初级董事会是为有发展前程中层管理人员提供，培训分析全公司范畴问题能力，提高决策能力培训办法。普通由10-12人构成 22个别指引法：与师付带徒弟或学徒工制度相类似。 23参入型培训法重要形式：自学、案例分析、头脑风暴、模仿训练、敏感性训练和管理者训练。 24案例研究法是一种信息双向性交流培训方式，它将知识传授与能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色培训办法。 25用于教学案例应当满足三个规定：内容真实；案例中包括一定管理问题；分析案例必要有明确目。 26头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。头脑风暴法特点是培训对象在培训活动中互相启迪思想激发创造思维，能最大限度地发挥每个参加者创造能力，提供解决问题更多、更好方案。 27头脑风暴法操作要点只规定一种主题，明确要解决问题。核心是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自如、各抒已见。 28模仿训练法侧重于对操作者技能和反映敏捷培训，解决实际工作中也许浮现各种问题。 29敏感性训练法又称T小组法，简称ST法。 30管理者训练简称MTP法。合用于中低层管理人员掌握管理基本原理、知识，提高管理能力。 31态度型培训法涉及：角色扮演和拓展训练等 32行为模仿法是一种特殊角色扮演法，它适当于中层管理人员、基层管理人员、普通员工培训。 33拓展训练是指通过模仿探险活动进行情景式心理训练、人格训练、管理训练。涉及：场地拓展和野外拓展训练两种方式。 34场地拓展特点：1有限空间，无限也许2有形游戏，锻炼是无形思维。3简便、容易实行。 35网上培训长处：1节约费用2内容易修改3充分运用资源，提高效率4进程安排灵活。 缺陷：规定公司建立良好网络培训系统，某些内容不合用于网上培训，如关于人际关系技能培训就不适合网上培训。 36虚拟培训长处：仿真性、超时空性、自主性、安全性。 37分析受训群体特性可使用如下参数：1学员构成2工作可离度3工作压力。 38头脑风暴法普通以5-10人为宜，它热身阶段目是创造一种自由宽松祥和氛围，使人们得以放松，进入一种无拘无束状态。 39培训制度构成涉及(设计制度草案)：1培训服务制度2入职培训制度3培训勉励制度4培训考核评估制度5培训奖惩制度6培训风险管理制度。 40起草或