怡安高潜人才标准构建技术与案例分享.pptxVIP

高潜人才标准构建技术与案例分享 Aon Hewitt | May 2018 51 怡安高潜人才能力模型构建的关键领域 高潜能力模型 战略要求 外部经验导入 优秀员工行为 分析 前置测评 数据分析 发展规划对人员能 力的直接需求 外部经验分析 外部合作伙伴的需求 现有优秀员工胜任 特质归纳与传承 通过在线测评对绩 优及一般人才分析 确保前瞻性 确保竞争性 确保企业特性 确保有效性 标杆最佳典范（能力词 典） 分析外部合作伙伴需求 BEI, Focus Group 问卷调查 战略地图 价值链分析 跨职能工作小组讨论 1 2 3 4 Aon Hewitt | May 2018 52 前置测评 前置测评确保有效性 以怡安的ADEPT15个性特质进行前置测评 任务导向 适应环境 个人成就 考虑周到，有好奇 心 思辨性 灵活开放，有适应 性 变通性 学习导向，关注发 展 精通性 有进取心，目标导 向 进取心 控制指挥，有领导 欲 掌控性 积极主动，可靠高 效 驱动力 有计划性，关注规 则 规范性 合作，礼貌，信任他 人 团队协作 情绪管理 人际互动 合作性 有同情心，理解他人 敏感性 谦虚真诚，无私 谦逊度 冷静沉稳，平和放松 沉稳性 积极乐观，有韧性 积极性 自我知觉与反思 自知性 有主张力，决断力 主张力 外向，有活力与自信 心 乐群性 个人风格 交互风格 ADEPT-15 Aon Hewitt | May 2018 53 前置测评确保有效性： 通过数据分析和挖掘，识别绩优（排名前20%）与绩差 （后20%）员工的差异 根据筛选标准对目标岗位员工绩效进行排名，取前后各20%的员工，形成绩效对照组 上级主管评分（绩效） 发展潜力评估 … … 识别筛选标准 绩差 后20% 绩优 前20% 共性问题 个性问题 针对共性问题与个性问题，使用差异化测评工具 线上工具测评 行为事件面谈 线上工具测评 高管、主管访谈 行为事件面谈（BEI） Aon Hewitt | May 2018 54 优组与差组的差异点 Aon Hewitt | May 2018 55 战略要求确保前瞻性：从领导力密码和领导力区分因素两个方面展开思考，快 速、务实的建立起领导力素质模型 领导力品牌=领导力密码 + 领导力区分因素 领导力密码：领导力品牌的基本要素、根本特征、核心基础；是卓越领导者共通的60%-70%的领导力特征 区分因素：来源于公司的身份认同，即公司品牌。公司品牌转换成为使得个人与众不同的区分因素 Dave Ulrich的实验 猜猜我的公司 任务： 将代表20家不同公司的胜任力模型的公 司名字去掉 各公司领导找到自己公司的胜任力模型 结果： 大多数人找不到自己公司的领导力胜任 力模型 结论： 不同公司领导力胜任力模型间相似点远 多于差异点 不同公司的领导力有共同的预期 领导力区分因素（30%-40%）：将 你与竞争对手区分开来的领导力能 力，将领导者行为与顾客期望协同起 来 领导力密码（60%-70%）： 公司各个层面的领导者了解并遵循领 导力密码的五项准则 领导力 品牌 对客户的启示： 对于通用的领导力密码（60%-70%）： 可参考业界经验 对于个性化的领导力区分因素（30%-40%）： 通过高层研讨的方式确定公司品牌和个人区分因素 Aon Hewitt | May 2018 56 对战略与文化要求，以及关键工作场景要求进行研讨 素质模型 战略与文化 要求 优秀实践导入 优秀员工行为 分析 前置测评数 据分析 发展规划对人员能 力的直接需求 外部经验分析 外部合作伙伴的需求 现有优秀员工胜任 特质归纳与传承 通过在线测评对绩 优及一般人才分析 确保前瞻性 确保竞争性 确保企业特性 确保有效性 1 3 4 5 关键工作场景 要求 关键的工作场景对高 潜人员的素质要求 确保准确性 2 Aon Hewitt | May 2018 58 关 键 研 讨 部 分 其 他 信 息 输 入 按照人和事、当下与未来两个维度将关键场景分为领导自我、领导团队、领导业 务和领导变革 领导业务 把握未来业务发展的方向 面对电力市场化竞争，挖掘内在优势， 逆势增长 保证业务完成的质量 完成一个很大难度的业务要求 做好业务的分配的安排 开展全新的业务 协同不同的部门共同完成工作 做出重大的决策 领导变革 面对外部环境的突然变化，确定改革的 具体措施 发现内部的劣势和不足 解决改革中遇到的阻力 Aon Hewitt | May 2018 59 素质项卡片示例 Aon Hewitt | May 2018 60 外部导入确保竞争性 怡安的“3A模型”各模块的核心关注点 寻求挑战和新奇 从自我和他人那里获得洞察 终生学习 坚持 保持乐观 联系和稳定 激励 胜人一筹 服务和成长 脚踏实地 渴望