绩效薪酬的体现方式.docxVIP

绩效薪酬的表现方式 绩效薪酬制度正在众多公司得以实行，这诚然因是可喜可贺之事，但不容忽略的一个问题是绩效薪酬方案在设计时极可能出现误差。举一个当前最为常有的问题为例：绩效薪酬终究应做加法仍是减法？ 【事例一】某培训公司对职工实行绩效挂钩的薪酬方案。 最早实行的第一种方案是基薪 + 奖赏的模式。 详细而言， 基薪约为 1500 ～2000 元，职工每个月招商数指 标为 30 家客户；超出指标，按每家客户奖赏 50 元的标准发放奖赏；假如达不到 30 家，则无奖赏也不扣 薪。 为激发职工的踊跃性，该公司管理层后又推出第二种绩效薪酬方案，即低基薪 + 高提成。详细而言，基 薪一律降为 500 元，此外，职工每招商一家客户，奖赏 100 元，上不封顶。 试问，上述两种方案孰优孰劣？ 【剖析】 按第一种方案， 假如职工的招商数达到 30 家客户，则其总收入为 1500-2000 元；假如达到 40 家客户， 则其收入大概在 2000-2500 元。也就是说，假如职工的招商数达不到 30 家客户，则只好获得基薪数即 1500-2000 元。这一方案的 缺点 在于，往常状况下，水平较低或初入此行的职工更关注薪数，并可能由此而降低争取更多客户数的 进步心 。 第二种方案，假如职工招商数达到 30 家客户，由其收入为 500 元 +3000 元 =3500 元，这就比第一种 方案的收入增添了很多； 若是招商数达到 40 家，这应说是颇诱人的数字了。 但问题的症结在于， 假如职工 的招商数达不到 30 家客户，那么，或许是职工招商数在 10--15 家客户之间，则其收入基本与第一种方案 持平；或许职工的招商能力只好做到 5 家客户，则问题凸现，即职工收入只有 1000 元。 总的看来，第二种方案仿佛更突出 优越劣汰 的特色，但也隐蔽着很多问题，比方可变薪酬部分易受诸多外面要素的影响，一是推行项目自己的影响， ；二是外界接受程度的影响；三是受订价策略的影响；四是受培训师资要素的影响。所以，不可以简单也对上述二种方案做出孰优孰劣的结论。 其实，公司在转嫁经营风险的同时，也给自己带来了更多的风险。比方，职工流失的原由，即可能是外面要素致使其业绩不好和收入不高，也可能是职工自我感觉优秀而欲另谋高就或自行创业。总之，认真 研究上述事例以后即可发现， 任何一种薪酬均存在一个均衡点， 作用就在于展现你能招到什么层次的人材： 元-1500 元底薪的差距就表此刻开端阶段的人材品位。 绩效薪酬方案拟订过程中的另一个麻烦问题是及格线的设定。试看下例：【事例二】 某单位举行 TQM 活动月。 在推行 QC 活动中，要求次品率控制在 3 ％以下。 此刻的问题是部分职工的次品率为 1 ％，部分职工次品率为 2％，还有部分职工次品率为 2.5 ％。那么，对这三部分职工该怎样分别奖赏？ 这是一个绩效及格线的典型事例， 也是绩效薪酬方案设计中的难点。 有兴趣的读者不如自行研究一下。