绩效评估怎样评.docxVIP

绩效考评的重要性 大概说来，绩效评估的重要性主要表此刻三个方面。 影响组织的生产率和竞争力。 职工表现对组织的生产率和竞争力的影响是特别重要的。工作表现能够从以下三方面来权衡： 工作成就、工作中的行动、工作态度。 作为人事决议的指标。 绩效评估是做人事决议时重要的参照指标， 诸如升贬职、职务任免、工作调任、加减薪等人事决议，都波及到绩效的评估。 有助于更好地进行职工管理。 １、评论职工的工作业绩： （１）绩效权衡。绩效水平反应了个人对组织所作贡献的大小， 由此为任免、提高等人事决议供给依照。 （２）赔偿。依据评论工作绩效决定多少薪资和奖金， 能够对其付出的劳动作出合理的、平等的赔偿。 （３）激励。这是一个有效的评论系统的伴生物。 只需评论合理、 奖罚分明，自然会产生激励的成效。 ２、帮助职工发展： （１）增强职工的自我管理。 因为绩效评估给职工增强了明确的工作要求，使职工责任心增强，明确自己应当如何做才能更切合希望。 （２）挖掘职工的潜能。 经过评估挖掘职工的潜能， 能够将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位，可能会取喜悦想不到的工作收效。 （３）实现职工与上级更好的交流。 绩效评估供给了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地认识部下的想法， 也有助于下级更好地认识上级对他的工作希望。这样的交流过程能够促进上下级之间更为目标一致、配合默契。 （４）提高职工的工作绩效。 经过绩效评估， 使职工明确自己工作中的成绩和不足，能够促进他在此后的工作中发挥优点， 努力改良不足， 使整体工作绩效进一步提高。 绩效评估的标准包含 绝对标准、相对标准和客观标准 三种，每一项可有很明细的要求，但权衡绩效的总的原则只有两条 ：（１）能否使工作成就最大化；（２）能否有助于提高组织效率。 比如，评估一名银行信贷员的工作。 这项工作的行为标准可能包含“实时为客户准备好各样信贷文件” ，而从工作成就的角度看，绩效标准可能是：“每个月贷出低风险贷款五百万元” 。这两条标准对比较， 明显真实重要的是后者， 假如该信贷员每个月能贷出五百万元低风险贷款， 他的工作仍旧会遇到上级的欣赏； 假如该信贷员每次都能 “实时为客户准备好各样信贷文件” 而完不可工作成就的要求，则他的工作仍旧是不可以令人满意的。 绩效考评应注意的几点 绩效考评常常是各级管理者比较棘手的事情， 因为波及职工的亲身利益， 假如办理不好， 很简单惹起职工的诉苦， 伤害职工的踊跃性， 甚至在职工之间造成矛盾。如何使绩效考评从正面发挥激励作用，应注意以下几点： 一、选用适合的考评内容和方法。 应依据各部门的工作性质、标准而定。如 营业部门以查核工作成效和业绩为主， 职能部门以查核工作行为为主。 考评内容要有重视和针对性。 依据考评内容不一样， 考评方法可采纳多种形式， 如上级考评、分组考评、相互考评等。以减少考评偏差，提高考评正确度。 二、明确考评标准 。应以岗位职责和工作规范为依照， 能量化的尽可能量化 ，便于查核、测定和记录。有可能的岗位应以 每日的考评记录 作为月考评的参照，防止主观任意性，得出正确的考评结果。 三、考评结果的反应。 考评结果应向被考评职工 反应，并听取职工的反应、说明、申述。经过上下级之间的交流， 管理者能够实时认识职工的实质工作状况和更深层次的原由， 职工也能够认识上级对自己工作的见解、 评论及要求， 实时采纳纠正举措。 四、增添考评的民主性与透明度 。考绩要达到使职工心悦诚服，诚意接受，确非易事。事实上，民主性经常是实现客观公正的必需条件。 这是指在拟订的履行考绩标准时要听取职工的建议， 保障职工申述与解说的权益。 透明度即指考绩标准与程度向职工交底，考绩结果要向职工反应。 五、考绩中应战胜的心理弊端。 光环效应：以为一个人有明显的优点，其余方面都好，以偏概全，不做详细剖析。 趋中效应 ：不肯肩负责任或对被评人不熟习，采纳均匀主义，都评“中等” 。 近期效应 ：对近来发生的事情印象较深，以为这即是被评者的一般特点。 个人成见 ：独爱自己喜爱或熟习的人。 类己效应 ：考评者不自觉地将被评者与自己进行比较， 以自己作为权衡的标准，这样会产生自我比较的偏差。 盲点效应 ：因为自己有某种弊端，而没法看出被评者也有相同弊端。 不容忽视的考评误区 许多人很迷信或崇敬标准，因为有了标准，各个不一样的考评者才有了依照，而且能够相互有了比较，可是，在标准的使用上，有一些可能会忽视的误区： １．标准自己的不合理性。 假如标准自己偏颇的话， 又怎么能够用来做量具呢？恰恰这个问题我们经常会忽视。 我们会将拟订出的标准看作一个十全十美的东西。实质上人力资源考评标准在拟订过程中， 因为波及到人的各样复杂的要素，老是有不尽人意的地方。 所以，我们在使用过程中不可以迷信， 必定要联合实质状况，