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绩效面谈技巧 绩效面谈技巧 绩效面谈技巧 效面 是一 管理技术，有能够依据的技巧，掌握得好，能够帮助管理者控制面 的场面，推 面 朝 极的方向 展。以下 几种常用的方 法。 一、“ BEST“法 BEST法 ：所 BEST反 ，是指在 行 效面 的 候依据以下步 行： ① Behavior. description （描绘行 ） Express consequence （表达结果） ③ Solicit input （征采意 ） ④ Talk about positive outcomes （着眼未来） 例：某企业市 部的小周 常在制作 候犯了一个 ， 候，主管就能够用 BEST法 他的 效 行反 ： B：小周， 8月 6日，你制作的 ， 价又出 了 ， 价和 价不 ， 已 是你第二次在 个方面出 了。 E：你的工作失 ，使 售 的工作特别被 ， 客 留下了很不好 的印象， 可能会影响到我 的中 及后边的客 关系。 S：小周，你怎么对待 个 ？准 采纳什么举措改 ？ 小周：我准 ?? T：很好，我赞同你的改 意 ，希望在此后的 里，你能做到你 的那些举措。 BEST法 又叫“刹 ”原理，是指在管理者指出 所在，并描绘了 所 来的结果以后，在征 工的想法的 候，管理者就不要打断 工了，适 地“刹 ”，而后，以倾听者的姿 ，听取 工的想法， 工充足 表自己的 解， 工的 极性， 鼓舞 工自己 求解决 法。 最后，管理者再做点 即可。 二、 堡原理（ Hamburger Approach ）“ 堡包”原理其 就是我 常 的“胡 卜加大棒”或“打一耳光 一 糖”的做法，或许叫“ 然??可是”的 法。也就是先表 一下，而后 一 就指出你 所在，常常是以“可是”后边的内容 主。①先表 特定的成就， 予诚心的鼓舞； ②而后提出需要改 的 特定 的行 表 ； ③最后以一定和支持 束。 如： 小王，上一 效周期内，你在培 划 制、培 工作 、培 档案管理??做得不 ，不只依据查核 准达成了工作，并且 做了 许多 新，比方在 XX工作中提出了 XX建 ， 些建 我 企业的培 管理起到了很大的帮助作用， 得倡导??。 前面我 的是你工作中表 好的方面， 些成 要 ，此外，我 在你的查核中也 了一些需要改 的地方，比方培 成效 估， 个工 作向来是我 企业的 点，从前做得不好，在你的工作也存在 个 ，比方好多培 没有做成效 估，有的培 做了 估，但都逗留在表面， 就简单使培 流于形式，不利于 工素 的提高，想听听你 个 的见解 . 我是 么想的，培 成效 估?。 ，不 ，我赞同你 个 的想法，那么我 把它列入你的改 划，好 ？ ? 堡原理的作用在于提示管理者， 效面 的作用在于帮助 工改 善 效， 而不是抓住 工的 和不足不放， 所以，表 点， 指出不足，而后一定和鼓舞，才是最正确的面 路 ， 得学 。 除了以上两种常用的 效面 方法， 有好多 需要注意。提高 效面 的成效，就必 从以下 9点注意：一、 一个舒坦寂静的 境 境 效面 十分重要，因 境会影响一个人的心情，在面 中 下 属保持 松的心情特别重要。 效面 境 的重点包含：（ 1）噪音 要小，尽量不要受外界 境的干 ，要求面 两方将手机关 ；（ 2）最 好不要在 公室里面 ，免得受其余人 干 ，打断正常的面 ，（ 3） 面 最好不要有第三者在 。 二、 工感觉被相信 相信是交流的基 ， 效面 上是上下 交流的一种，所以，需要在面 两方之 造相信的氛 。相信的氛 能够 部下感 到温暖和友好， 部下就能够更为自由地 表自己的见解。怎样 造相信的氛 呢？第一，要同等 待 工，在面 中两方尽量不要隔着桌子 坐，利用一个 型的会 桌更简单拉近与部下的距离；其次，要尊敬 工，当部下 表意 ，主管要耐心地 听，不要随意打断，更不要果断地指 。三、向部下明确面 的目的 能够使部下能 认识面 的意 以及面 的内容。在 述面 的目的 ，主管 尽可能使用比 极的 言，比方，“我 今日面 的主要目 的是议论怎样更好地提高绩效，并且在此后的工作中需要我供给什么指导，以便我们能够更好地达成目标”。 四、鼓舞部下互动参加 主管应防止填鸭式的说服，即便对部下工作有不满意的地方，仍需要耐心倾听部下心里的真实想法。假如部下是一个特别擅长表达的人，就尽量允 许他把问题充足裸露出来； 假如部下不爱说话， 就给他勇气， 多一些鼓舞。 主管应当学会用一些详细的问题来指引部下多发布见解。 五、坚持对事不对人的原则，关注职工的绩效和行为，而非个性 在绩效面谈中主管应重点关注部下的绩效表现，假如部下