KSF全面绩效薪酬模式.docVIP

(完满版)KSF-全面绩效薪酬模式 (完满版)KSF-全面绩效薪酬模式 (完满版)KSF-全面绩效薪酬模式 KSF-全面绩效薪酬模式 如何打造快乐的积分绩效文化？如何令员工做价值、 出结果？如何实现企业的自行运转？ 如何令员工百分百完成企业目标？如何让员工为自己而做？如何真切实现员工与企业共赢、 共同发展？李太林老师独创的四大绩效管理创新模式能够帮助大家快递成立企业供应的机 制和文化。 全绩效 KSF 经常有老板、 同行、 朋友问我， 哪些岗位要做绩效核查？绩效薪水应该占薪水标准的比 重是多少？ 我的看法是企业要考虑实现“全绩效” ： 全员绩效：只要有价值的岗位都必定推行绩效管理 全面绩效：只要有价值的工作都必定推行绩效管理 全绩效不等于绩效主义。 绩效主义是一种唯绩效论的错误思想。 全绩效是重申将有价值 的工作或岗位进行绩效化。 对于无价值、 低价值的工作或岗位能够采用独到的激励方式来处 理。将绩效与薪酬进行全面的交融，以保证绩效的激励力度与驱动性。 全绩效同传统绩效模式对照，在操作上拥有以下特点： 1、以价值、目标管理为核心； 2、将职责按价值导向进行切割和定位； 3、依此形成目标、计划； 4、配以明确的薪酬或积分，作为激励方向或议论标尺； 5、经过检视、总结予以促进。 那么，KSF是什么？ KSF又称为“要点成功因子” （Key Successful Factors ），是指决定岗 位价值的最有代表、 影响力的要点性指标。 在定义上其实与 KPI基本一致。 但 KSF在操作上， 与 KPI则有根本性的差别。 KSF的重要理念： 1、决定岗位成就的只有少许的要点要素； 2、这些要素拥有规律性、决定性、成长性、关系系等特点； 3、聚焦这些要素，并视其为核心目标； 4、每一个要素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关； 5、复制与扩散 KSF，让成功可连续。 KSF的主要价值是什么？ KSF经过实现“六个转变” ，为企业与员工创立超价值： 1、将企业目标转变成员工目标 2、将企业要员工做到转变成员工自己要做到 3、将抽象的职责转变成清楚的价值 4、将对峙的利益矛盾转变成协作的做大共赢 5、将管理层或团队的责任转变成全部员工的共同责任 6、将员工为企业或他人而做转变成员工第一为自己而做 由于 KSF的主要价值更多地表现在与薪酬交融。 积分制管理 积分制管理是指把积分制度用于对人的管理， 以积分来衡量人的自我价值， 反响和核查 人的综合表现， 尔后再把各样物质待遇、 福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激 励人的主观能动性，充分调动人的积极性。 积分制管理的定义：简单的说，就是用积分（ （奖分和扣分）对人的能力和综合表现进 行全方向量化核查，并用软件记录和永久性使用。 下面经过要点词的讲解，能够更加深刻的认识积分制管理。 1、人的能力。人的能力是指一个人的学历、职称、管理人员职务、技术专长、个人的 专长等等， 如中专学历、 大专学历、 大学学历、 研究生学历、 经理、 主任、 班组长、 会计员、 会计师、二级电焊工、印刷机长，还包括个人的专长，如讲一般话上班、能唱歌、跳舞、做 主持、会钢琴、 会外语等等， 这些都是员工自己拥有的， 是反响一个人能力大小的重要要素， 员工只要具备这些要素， 每个月都会获得必然数量的固定加分， 也就是说， 员工所具备的才 能，一进入企业就可以经过积分被认同。 2、综合表现。人的能力和综合表现既有联系，又有差别，由于有能力的人不用然都能 表现，所以，对一个人能力加分可是一部分，要点的还要核查他的表现。比方，一个人在一 个阶段时间内， 出了多少天勤， 加了多少小时的班， 创立了多少工作业绩， 生产了多少产品， 做了多少好人好事， 提了多少条建议，参加了哪些有益的活动，搞了哪些创新等等，一般来 说，综合表现的积分要远远大于一个人的能力积分。 3、全方向量化。是指用积分对一个人推行 360° 量化核查。如一个员工的思想状况、 工作表现、业绩大小、责任心、事业心等等，由于只有做到了全方向核查量化，其积分才能 代表一个人的综合表现，才能被企业的全体员工及干部认同，才能与各样福利待遇挂钩。 4、软件记录。积分管理诚然原理简单， 由于要形成一个管理系统，所以又成为特别复 杂的管理工作。但由于开发了“积分制管理软件” ，又使复杂的工作变得十分简单，一部分 固定积分由软件依照时间自动生成， 同时，平常的大量扣分、 奖分录入电脑后，软件自动分 类、自动分部门、自动分阶段、自动汇总、自动排位。一般来说，不需要设专职人员，只要 要配有兼职人员， 一百人的企业， 每天不高出一个小时的工作量， 就可以完成全部的积分管 理工作。 5、永久性使用。积分录入个人账户后，员工只要不走开企业，积分平生有效，使用后 不减分不清零