企业管理的诀窍：如何留住关键岗位员工.docxVIP

精选文档 精选文档 PAGE PAGE3 精选文档 PAGE 公司管理的窍门：怎样留住重点岗位职工 怎样留住重点岗位职工，一直是公司中一个棘手的问题。在对重点岗位职工能力开发的投入决议中，公司高管们经常会困于两难之间：不投入，重点岗位职工为公司创建价值的能力没法提高或提高迟缓；高投入，重点岗位职工能力成立起来以后跳槽，公司为他人培育了人材。怎么办？ 从公司的角度讲，对人的态度，标记着公司的文化定位，假如把人看作成本，就应着眼于节俭和减员增效；假如把人看作资源，就应着眼于开发和利用；假如把人看作资本，就应着眼于投资以求回报。 但是，人相关于物来讲，又是特别的成本、资源和资本，由于人 拥有思想和主动选择的能力并会付诸行动， 而人的岗位越重点，这类 思想、选择、行动的能力就越强，公司对重点岗位人员的投资带来的 不确立性微风险也就越强。市场经济的逐利性和人们日趋跌落的道德 水平又加深了这类不确立性微风险性。传统的感情留人、事业留人、 待遇留人的方法已经没法收到应有的收效。 莫非就没有更好的系统解决方案？ 司马迁以前说过：天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。要想解决重点岗位的流失问题，第一要解决好利益分派的资本导 向和职工导向的向量和问题。利益分派的方向一致了，利益获得的踊跃性和工作的长久性也就水到渠成了。股票期权、影子股票等形式的都是解决这一问题的不错方法。 方向性确立以后，怎样设计系统的薪酬构造这一问题就摆在了面 前 系统薪酬构造的设计主要从额度、查核要素和支付时间三个维度考虑。 一、额度确实定。在额度分派方面，应按照“薪资是管吃得饱的，奖金是管干的好的，期权是管走不了的”这一原则确立比率。总数度要在同行业、同地域拥有外面的竞争性和内部的公正性，同时考虑公司的人力资源战略定位和公司的成本蒙受力。 二、查核要素的选择。在查核要素方面，应试虑相对长久和真切的综合指标选择，比如：关于各子公司和事业部负责人，应当把对收益指标的查核变为对eva指标的查核，以防止不计资本成本的收益追求，破坏公司整体利益。在经营实践中，经常看到，公司的财务收益很大，但用eva权衡时，经过会计调整和计入资本成本后，公司收益倒是负值 三、用递延支付锁定决议风险。在重点岗位的职工所做的决议成效，常常有其滞后性，有些关乎全局的决议成效很难在本财年的当期展现，为了激励和控制决议的正确性在支付维度中能够考虑采纳递延支付的形式，将决议结果与个人利益锁定，进而提高决议过程中的科学性和客观性。 四、成立契约前提下的互相相信。在公司中成立一种对契约敬畏的文化，大幅度提高违约成本，形成人人重视契约的优秀气氛，在此基础上形成全员讲诚信的气氛，用有效的契约保护职工和公司的共同利益。 经过这类设计，能够在理念上解决劳资两方的利益向量问题； 在 制度安排上成立契约基础上的诚信关系； 在绩效查核上突出经济收益 而非财务收益；在风险防控上用递延支付的方法， 锁定了决议的任意 性、加强了决议的科学性。进而成立了一个公司与个人都以为相对公 平的、业绩导向的利益共同体，必定程度的解决了留住重点岗位人员 的难题。