家具行业绩效管理的应用开发.pptx

人力资源管理师职业资格认证第四章 绩效管理鉴定比重：理论知识：10分 操作技能：10分第一节 绩效管理系统的设计绩效管理总流程1.准备阶段2.实施阶段3.考评阶段4.总结阶段5.应用开发阶段第一单元 绩效管理的准备阶段第一单元 绩效管理的准备阶段准备阶段需要明确的四个基本问题：明确绩效管理的参与者选择绩效考评方法确定各类人员绩效考评要素和标准体系对绩效管理运行程序的要求X第一单元 绩效管理的准备阶段一、明确绩效管理的参与者1．考评者：涉及各层级管理人员(主管)、人力资源部专职人员；2．被考评者本人：涉及全体员工；3．被考评者的同事：涉及全体员工；4．被考评者的下级：涉及全体员工；5．企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员。在绩效管理中，上述五类人员参加绩效考评各有其优势。在设计绩效考评的方案、组织考核机构时，在被考评者明确的情况下，具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准。操作工人→直接主管为主。原因：熟悉情况，能做出实际判断；以技能培训为目的→主管+自我+同事，多视角为培训提供依据；专业技术人员→主管主持、自己+下级+同事，会议讨论；文化好、素质高、接触频繁→自评+同事，辅以主管。用于决策例外X第一单元 绩效管理的准备阶段二、选择绩效考评方法从考核效标上看，考评方法可分为三类：特征性效标、行为性效标、结果性效标。确定考评方法应考虑的三个因素：⑴管理成本；⑵工作实用性；⑶工作适用性。 生产企业：一线→以实际产出结果为导向；管理性/服务性工作→以行为或品质特征为导向。 大企业：总经理、管理人员或专业人员→以结果为导向；一般员工→以行为或特征为导向。设计考评方法时可依据的几个基本原则：1．其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向；2．考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向；3．上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；4．上述两类情况都不存在，采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。X第一单元 绩效管理的准备阶段三、确定各类人员绩效考评要素和标准体系X第一单元 绩效管理的准备阶段四、对绩效管理运行程序的要求1．考评时间的确定。包括：考评时间和考评期限的设计。考评时间除取决于：考评的目的、人力资源与其他相关的管理制度。例：以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评——定期进行、与薪酬奖励制度相适应、相配套。每年提薪的企业——考评期应为一年，应在上一年度的年终进行，以便根据考评结果，确定其未来的薪金水平。每年两次分配奖金的——考评期控制在6个月，在年中和年终进行。用于培训的考评——在员工提出申请时或企业发现员工的绩效降低或有新的技术和管理要求时进行，以便正确地进行员工培训与技能开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。用于晋升晋级的考评，考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人的时候进行，属于不定期的绩效考评。2．工作程序的确定。上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进。X第一单元 绩效管理的准备阶段绩效考评的类型根据绩效考评的执行者可分为五类：1．上级考评2．同级考评3．下级考评4．自我考评5．外人考评相关知识X第一单元 绩效管理的准备阶段绩效考评的类型——续一 1．上级考评。管理人员(上级)是被考评者的上级主管，对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，是否达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％—70％。 2．同级考评。同事通常与被考评者共事，密切联系，相互协作，相互配合，同事比上级更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考核评价时，常受人际关系状况的影响，所以同级的考评一般控制在10％左右，不宜过大。相关知识X第一单元 绩效管理的准备阶段绩效考评的类型——续二 3．下级考评。下级对被考评者的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，其评定结果在总体评价中，一般控制在10％左右。 4.自我考评。自我考评能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的人更显重要。但自我考评容易受到个人的多种因素的影响，有一定局限性，所以其评定在总体评价中，一般控制在10％左右。 5．外人考评。即被考评