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知识型员工胜任力与领导追随的企业成长路径 摘要：知识经济时代，知识型员工成为企业获得竞争优势的关键性资源。而知识型员工胜任力水平的高低会在很大程度上决定企业竞争优势的强弱，因此有效激发知识型员工的胜任力是企业长期发展的关键。本文以华为集团为案例，根据知识型员工的特点及企业的实际能力，以知识型员工胜任力激活为分析单元，探究制度激励与领导追随是否能有效激活知识型员工的胜任力以及如何激活，并为其他企业提供借鉴。 一、引言在知识经济时代，人才成了企业竞争的核心力量之一，企业之间的竞争说到底是知识型员工的竞争，积极探索知识型人才成为企业保持竞争优势的一个重要分支。互联网带来的市场信息，使得企业的竞争优势越来越易被模仿。因此，要想获得难被模仿的能力，创新成了企业的一种核心力量，而创新的主体是企业的知识型员工。正如彼得·德鲁克所说：“现如今，正式的知识被视为最为关键的个人资源与经济资源……传统的生产要素，如土地（自然资源）、劳动力与资本，虽然至今仍未消失，但它们已经处于次要地位了。”知识和技术推动经济发展，知识成为了企业获得竞争优势的关键性资源与手段，知识的创新、转移最终也要靠知识的载体，即知识型员工来实现。他们的典型特点是工作内容和性质非固定化以及高挑战性、需求性、被尊重性，工作性质难以衡量，传统学历、工作经验、专业知识等指标，已经不能全面衡量员工的胜任能力。所以，结合新经济时代知识型员工的特点深入探讨如何激发知识型员工的创造力。据研究，知识型员工在需求上具有主观精神的范畴，包括工资与奖励、个人的成长与发展等，而制度激励往往关系到员工最切身的利益，是一种企业为能够激发员工的积极性而由管理者设立的规范员工行为的一种企业机制。另外，下属对领导产生追随心理时，工作绩效要高于平时，所以，有关知识型员工胜任力的研究已受到众多研究者和管理者的关注和重视。但关于知识型员工胜任力激活的研究较少，且没有提出合理的建议。二、理论基础与研究设计（一）理论基础。关于胜任力的研究已相对成熟，Mc Clelland(1973）在美国《心理学家》杂志发表的题为《Testing for Competence Rather than for Intelligence》的文章中首次将“胜任力”这一概念提出。他认为，胜任力是与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。而知识型员工胜任力，目前大多数的学者对胜任力的研究大多基于某一特定的岗位或行业进行研究，尽管学者们没有给出一个统一的定义，但结合胜任力与知识型员工的含义和特点以及知识型员工胜任力维度，本文认为知识型员工胜任力是能够利用相关信息和知识为企业创造价值的能够区分绩优者和一般者的个人特质、行为特征以及相关技能的一种素质能力。而制度激励是企业为了获得企业价值和实现组织既定目标，通过建立一定的制度，来保障完成激励的模式，比如说知识激励、物质激励等，也就是说通过制定相应的制度，让员工按规定得到激励。（二）研究设计。本文尝试从知识型员工的胜任力为出发点研究其制度激励和领导追随是否能激发知识型员工胜任力以及如何激发这一过程，例如通过薪酬激发，具有一定的探索性。关于知识型员工胜任力的激发目前学术界对此的研究较少。因此，采取质化研究方法更为可行。具体而言，案例研究适用于回答“how”和“why”的问题，在互动以及过程研究方面具有独特优势。1、案例选择。本研究拟采用单案例的研究方法，因为所研究的单个案例———华为已经可以充分地说明或者有效地支持论点，且该案例具有独特性、极端性和稀有性。华为，1987年于深圳成立，是一家生产销售通讯设备的民营企业，2010年入围《财富》世界500强，且2016年起连续3年蝉联中国民营企业500强首位。作为一家民营企业，华为公司一直推崇企业必须具有核心技术的自主研发能力的观念，以技术创新抢占先机。目前，华为在国际市场上已经覆盖了90多个国家和地区，有85%以上的员工具有高学历或职称以及高能力，即知识型员工，华为不断追寻及探索能激发知识型员工的制度，来激励知识型员工的胜任力。2、数据搜集。本文以知识型员工为主要出发点，探讨知识型员工的胜任力是如何被激发的，然后根据相关具体时间，探索华为企业制度激励对知识型员工胜任力的影响。文章主要通过二手资料来收集数据，除了网络资料和官网资料，还包括一些内部企业宣传材料、领导讲话记录、内部期刊等，外部资料主要是网络新闻报道、中国知网论文以及核心期刊等。3、构念识别(1）制度激励。制度激励是企业为实现一定的目标，制定一定的制度来激励员工为企业创造价值，保持核心竞争力，主要是加薪、奖金或福利制度、职业生涯规划、绩效考核制度以及建立股权分享制度等。通过对华为案例资料的搜集，这里的