【高校辅导员工作研究文献】资源整合与功能超越——以波士顿矩阵实现辅导员绩效管理的优化分析.docVIP

PAGE PAGE 5 资源整合与功能超越 ——以波士顿矩阵实现辅导员绩效管理的优化分析 摘　要: 基于目前高校辅导员考核与管理中存在的现实困境，本文引入了波士顿矩阵的概念，运用波士顿矩阵原理设计高校辅导员的队伍建设方略，从新的视角提出了优化辅导员绩效管理的设想。具体的做法是以胜任力和发展力作为测量维度，构建高校辅导员波士顿矩阵，将高校辅导员分别划分为“问号类”、“明星类”、“瘦狗类”和“金牛类”四种类型，并针对不同类型采取不同的管理方法和策略，以促进辅导员工作绩效的提升，促进辅导员队伍的资源整合，实现高校辅导员育人功能的超越。 关键词:波士顿矩阵； 高校辅导员；绩效管理 辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍中的重要组成部分，是做好大学生思想政治教育工作的骨干力量，担负着对大学生的思想引导、事务管理、发展设计、成才导航等重任，辅导员队伍素质高低和工作成效对大学生有着重要的影响。当前，在实际工作中如何挖掘辅导员的潜力、如何科学地对辅导员的工作进行评价和考核，对促进和提高辅导员工作成效具有十分重要的意义。本文根据目前高校辅导员队伍逐渐扩大和分工逐渐细化，但考核路径单一的实际情况引入(产品)波士顿矩阵的概念，设想构建一种辅导员团队的波士顿矩阵，从新的视角提出了有效地加强辅导员队伍建设的构想。 辅导员绩效考核的现实困境 基于辅导员工作的重要性和特殊性，辅导员队伍建设得到教育主管部门和高校的高度重视，各高校纷纷制定相关的工作条例和考核评价制度，以加强辅导员队伍建设工作。当前国内高校的辅导员考核大致可分为三种模式:一是基于德、能、勤、绩的常规考核模式。考核分为德、能、勤、绩四部分，每部分设置若干指标。每个指标划定优、良、中、差几个等级或者按百分制分段等级计分，主要根据个人述职情况和日常考核记录来评定等级，是一种定量和定性相结合的考核方式。这种考核模式是对所有管理岗位的一种通用模式，考核结果难以体现辅导员工作的特殊性。二是基于业绩指标的考核。主要考核的内容辅导负责的各项工作取得的成绩。但这种模式过多关注主要工作的完成与结果,而且指标的选取及其权重赋予的科学性有待商榷。三是基于任职资格和能力的考核。这种模式关注辅导员个体的素质和能力，例如辅导员技能比赛活动。这种考核开始从对结果的关注转向对辅导员工作任职能力的思考,但由于只关注知识、技能等显性要素，对人格等方面的深层次特征关注甚少,忽视了工作态度和工作激情等因素质对辅导员工作绩效的影响或价值。 根据调查问卷统计显示，有75%高校辅导员对现有的考核制度不够满意，仅有25%对考核制度基本满意，几种考核评价体系都存在不同的弊端。绩效考核往往没有结合基层辅导员的实际，而是从学校整体工作出发宏观地去主观设计，缺乏深入的基层调研。因此，也没有形成科学合理的考核评价制度，考核机制量化指标少，难度大，过多重视定性考核等普遍问题，考核制度往往难以真实有效的体现辅导员的工作成效，不能有效地激发辅导员的工作潜能。这是高校必须面对，且无法回避的现实困境。 波士顿矩阵理论的引入 波士顿矩阵是由美国波士顿咨询集团首创的一种对企业生产的多类产品规划的方法，它以产品生命周期理论为基础，分别从市场引力与企业实力的角度出发，用市场占有率和销售增长率两个维度将企业众多产品划分为“问号类产品”、“明星类产品”、“金牛类产品”和“瘦狗类产品”(如图一)。波士顿矩阵主要解决企业在多产品的状态下，为了应对市场竞争，根据产品的特征和企业发展的前景将企业有限的资源合理地分配到不同类型的产品中去，以确保企业经济效益的最大化。对于企业来说，使用该方法，就是要将其多个产品按各自的销售增长率和市场占有率归入不同的象限，并采取不同的应对策略，不断地淘汰无发展前景的产品，保持“问号”、“明星”、“金牛”类产品的合理组合，实现产品及资源分配和功能超越的良性循环。 图 1 产品波士顿矩阵图 （图一） 目前，高校辅导员已成为高校教师队伍中一支日趋稳定和人数较多的队伍，而且他们的工作分工也越来越细，出现了例如就业专干、心理专干、资助专干等不同类别的称谓。但他们又都是辅导员身份，既分工又合作，与企业产品类似，所以都需要合理配置和进行差异化管理。因此，依据波士顿矩阵原理，构建高校辅导员团队波士顿矩阵模型是可行的。 一是理论基础的具有相似性。波士顿矩阵以产品生命周期理论为其理论基础，产品需要经历引入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，企业以此对产品进行组合与分类管理。高校辅导员也需要会经历引入期、发展期、稳定期到衰退期的变化过程，即高校辅导员波士顿矩阵可以以辅导员的职业生涯周期为理论基础，然后对辅导员进行不同的组合和分类管理。 二是研究对象的具有相似性。企业产品波士顿矩阵的研究对象是在不同的维度下的可以区分的、具有不同特征的、可以进行分类和