2021年人力三级往年真题综合分析题汇总分解.docxVIP

精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - - 2005.5 案例分析题 企业人力资源管理师三级历年真题 2005.05 — 2014.5 匚为了打适学 舄型细织， A 公可拔定每年的培训经费为公司毛利的 2 囉，英是否便用到位作为考枝 人力资 源部的 -J8JS 标 a 2004 年初公可爾季金年的毛利为 加 00 万元? 因此其培训费用预算 为 40 万元。 公可人 力资源部根据员工的 状况且及职世 | 诉规划要求制定了相应的堵训计划。 卩到 1UH 底. 公司经营状况非常好 . 预计全年毛利达到 27UO 力 儿久右‘ 開此公司為培 训费用调整为 54 力元 人力资 源部不知如何蹩用名出来的 14 力九培训 经费 * 加上已经是 II 月 fih 为了应忖考核指标 , 人力瓷源 部经理 把这- f［务交给了负寅培训 工作的 小李. 由 f时伺幣 . 小李就翔网上捜廉培 训广告 ， 汕是打木公同业务冇天联的 揶报 N 覽后嘤 求柱那门 必如派人参加焙训 由丁年底任勢比 较中 . 各配门在 派人蔘加培训时都是将卄黃融岗僮上的人员派出去，而这些人员虽熱觉得课上的 不错* 但因为和自己的工作关联不 且公司对此瓏 ★严格的考様与奖恤出施. 所以參加培 训人员都不重视，到 12 月 25 日■小李共于把 4UI 的也万元培训 经费用 完了. 请回答下列问越： （ DA 公祠的 培训工 作有何町取之处 ? （2）A司的培训 工作存在哪些问题 ? K 评井标准 , U ） 可取之处 t ① 岀训经费的投入较爭 . （ 2 #） ② 能在年初做好粘训计划盟分） ⑧与人 力聲谓 部工作考樓挂钩 “（2 分） ⑵ 在的何题 ① 把培训经费与毛利礎性挂钩 ?到了 J1 月分还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性 J6 成培训工件披动 .（ 3 分） ② 公司在迢拥培训截用时未做埔训需求分析，任盍地派人裁加堵训，违背了按議捕教 . 学以敷用的总则 ?仆） ③ 指耀非关傩崗位人加參加培训 ?而 IL 员「主动 壽与原 W 分） ④ 未对鹽加培训 人力进行严格 夸核，违 背了严格夸核和择优 奖励底则 . （3 分） ?ffi ffi 非关键岗位人员鑫加培训、焰训边背了投蚩效益赵则 * 卩分） 2、李臬是柴公司土产部门主管、截部门 有 2D 常名员工. 其屮既有生产人员 乂冇 讶理人员 * 该部门的考评方法漲 用的是排阻法 ? 毎年对 员工苇评一次 具体械法是 : 規据员工 的实际表现打分 . 毎个员工最高分为 100 分. 上级打分 占対鳴 ?同 70%. 在霜评时， 20 S 各人互相打分，以 此确定员工的位置 . 于楚平时很少与员工就工作中的 问題进 1 / 40 第 1 页，共 40 页 - - - - - - - - - - 精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - - 行交流 , 只是到了年度奖金分配时 . 才对所 属员工 进行打分排 序* ⑴该部门在韦评中存在哪些 同題? ⑵产主上述问 趣的康因是什么 （1） 存在的问題 : ① 考评方注不合樓，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的 「?履背光将员的工作舉与客观标椎相比牧 . 向不能仅仅采比卅队壮 这- 员丄之何丄观 比牧前方壮， （2 分） ② 号评力怯不作 PL 丄产人址和管理人负 的工件 件质、工件过程和绘果仃右木质的不同，出此 . 应果川不同的标 卅分别进打考 评+而不能混崔一起 互相打 分? （2 分） ③ 无论生产 人员和 管理人员进行考评时，应以上级考评为主 . 而不能 咲同级考评为土，这样仝影响考评的客现公 开性 X2 升） ④ 主骨干时纨少 与员「的射通和训灿工的抬汛绩效碍评 应按步骤进行’这样才能有效发挥绩效署评的柞用 .{2 分） ⑤ 考评周期不合理 生产人员和管理人员的驾评周期 不应郁为年 ■生产人员应相对短 一些坨分） （ 2）产生问趙的原因是： ① 主管李某缺乏绩效営理的相黄知识 * 不能科学有效曲在本部门实施绩效骨理 ? ◎ 分） 2）灿效淞 F. n 的不明确 绩迄 i 価的 IliAUid 址促进金业兀 f 「的扎何发處而 比仅供址为了览放吹 仙 分） 2005.11 I .2000 年 1 屮卜张到幕金词 工作、蚁力耒签订劳动令幼 但双力约足小張舞 月工资只 4000 无套司 于 2000 年彳 H 30 日做出 项抉定 . 从全体职工的工赏中幸出 2 吟件为 绩效 I 战? 山 1 果年 帐公司完琳各顼指林绩效工贵将 一次性发 放职工本 人. 如果公虱完不 诫播标 . 垃效 T 资将不子发放? 从 2000 年 4 月起. 小张每月领到 ^