公司选育留用管理制度.docxVIP

PAGE PAGE 10 第一条 目的 第一章 人员选拔与招聘 机制 为满足公司持续、 快速发展的需要， 规范员工选拔与招聘流程， 健全人才选用机制，特制定本制度。 第二条 人员需求分析 公司的人员需求分析应该与公司发展战略相结合， 具体可分为短期需求 （未来 1 年内） ,中期需求（未来 2-3 年内）、长期需求（未来 5 年内)。 1、分析因素： （ 1）因企业发展的需要，必须新增加的人员种类、数量和层次； (2）因企业转型或采用新的策略和经营，必须新增加或减少的人员种类、数量和层次 . （ 3）因流失、退休、调动、晋升、解除等必须新增加或减少的人员种类、数量和层次。 2、操作方法 :经验预测法 ）各部门主管人员根据以往的经验将未来一段时期的活动转为本部门人员的需求增减量 ,提出本部门各类人员的需求预测量 ; ）由上一级主管领导对其所管理的部门 ,进行人力的估算和平衡； ）通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策。 3、把握原则： （ 1）少而精的原则：要严格控制各部门人员编制，优化岗位配置，避免出现人浮于事的现象 . (2）先难后易的原则：首先确定关键岗位、稀缺人员的需求 ,再确定普遍岗位人员需求，对于关键性、稀缺性人员的需求要做出更长期的需求预测。 第三条 确定招聘需求 1、各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求计划 ,于每年年底报人力资源科。 2、人力资源科根据公司年度发展计划、编制情况及人力资源需求计划， 制定年度招聘计划及费用预算，报公司常务副总经理审核，总经理审批。 3、各部门有临时招聘需求的可提前提前一个月申报人力需求，人力资源科根据实际情况制定招聘计划报公司常务副总经理审核，总经理审批。 第四条 确定招聘形式 人力资源科根据公司现有人力资源状况，综合考虑内、外招聘的利与弊 , 确定招聘形式 , 合理、有效地配置人力资源。 第五条 选择招聘渠道 人力资源科 根据职位和工种的不同选择有效的招聘渠道组合， 主要渠道有以下几种： 员工推荐、毛遂自荐、媒体招聘、现场招聘、 校园招聘、猎头公司和公司人才库 . 第六条 确定候选人 人力资源科在收到应聘资料后 ,对应聘者进行初步筛选后发出面试通知 ,确认初试人选和时间后，通知用人部门作好面试准备。 第七条 甄选 1、人力资源科负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善 ; 2、测评小组由招聘负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技 术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般由三至五人组成 ,负责对候选人的测评。 3、人力资源科和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。 4、甄选包括初试和复试。第八条 初试 1、初试程序：确定初试内容（面试或笔试）→确定初试时间→通知候选人 →进行初试→评定初试结果 . 2、初试内容 （ 1) 笔试: 候选人参加由人力资源科拟订试题的素质测试， 主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力等。 （ 2) 面试： 主要了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。 （ 3）通过初试， 人力资源科审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在《面试评价表》中填写人力资源科初试意见。 第十二条 复试 通过初试的候选人必须参加由用人部门主持的复试 , 复试形式主要有面试、笔试。通过复试 , 测评人主要考核其专业知识、专业能力、必备技能等，以审查是否能够胜任职位要求，并在《面试评价表》中填写用人部门意见。 对于重要管理人员和技术人员的复试，由参加测评的外部专家及公司高层领 导在《面试评价表》中填写复试意见。第十三条 录用 1、 甄选结束后， 测评小组成员就甄选情况进行综合讨论及评定， 确定候选 人最终排名，提出初步录用意见。 2、对拟录用人员作背景调查 ,有如下情况禁止录用和提拔 : （1)利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者； (2）滥用职权导致公司 (或原公司）财产损失者； (3）违反公司保密制度 ,泄露公司机密者； （4）散播其他员工流言蜚语或故意搬弄是非造成同仁之间不团结者； 3、经主管领导批准录用后 ,人力资源科负责通知员工报到。 4、人力资源科确定意向录用人员报到时间后 ,通知相关部门做好员工入职前准备工作。 第十四条 聘用 、经批准录用人员须按公司规定的时间统一到人力资源科报到 , 办理入职手续。 、由人力资源科及用人部门对新员工进行入职培训及试用期考核， 考核合格者可聘用为公司正式员工。 第一条 目的 第二章 员工储备与培养机制 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立