农业产业化龙头企业人力资源发展战略塑造——以湖南JHCY企业为例.docVIP

农业产业化龙头企业人力资源发展战略塑造 ——以湖南JHCY企业为例 摘要：农产品问题一直是我国“三农”发展的关注点，培养农业产业化龙头企业核心竞争力是解决我国农产品发展的关键。企业核心竞争力是由内部员工创造并维持的，研究龙头企业人力资源管理成为了提升企业竞争的突破口。本文以湖南农业龙头企业金浩茶油为例，发现该企业招聘程序不清晰、中高层人才流失严重、人力资源管理理念落后、用人与育人机制僵硬。需要政府倾向于农业企业人才配置的扶植，企业改善人才的激励机制、加强员工培训质量、重视企业内部人才文化建设。 关键词：农业产业化，龙头企业，人力资源 一、前言 党在十九大首次提出要实施乡村振兴战略，产业兴旺作为实现乡村振兴的五大总目标之首，在带动我国经济稳步发展过程中起到重要性作用。现代产业体系中占据重要主体地位的农业产业化龙头企业，带动农业经营体制创新、现代化农业建设、农民就业增收上功不可没[1]。国内学者从宏观视角、微观视角以及“农户+龙头企业”等联合机制对农业龙头企业的管理有较多研究，人力资源视角下的农业龙头企业研究相对不足。相反，国内专门针对人力资源管理的研究较多存在于工业企业[2]，学者更多的关注于工业企业的组织绩效、系统评价研究以及组织创新，农业企业本着为大众提供日常生活基本物资以及可供生产加工的农业产品等初级原料为基础，远不同于一般的工业企业[3]。本文专注于农业龙头企业，以湖南新JHCY股份有限公司为代表，通过分析该公司人力资源现有问题，发现该企业招聘程序不清晰、中高层人才流失严重、人力资源管理理念落后、用人与育人机制僵硬等问题。本文最后提出相关建议：需要政府倾向对农业企业人才配置职能的扶植，企业改善人力资源管理的激励机制、加强员工培训质量、重视企业人力资源文化建设。 二、龙头企业之湖南JHCY企业的人力资源管理现状分析 （一）企业招聘程序和管理不清晰 该企业的员工招聘与管理现状存在以下明显不足：首先该企业采用的招聘方式主要是人才市场招聘和校园招聘会，较少使用网络招聘，企业对应聘者综合素质的面试不过于重视，仅仅依赖静态的理论笔试，招聘手段相对不科学。其次员工素质结构不合理，该企业员工素质结构已经不再符合其发展前景所需，企业组织机构不断扩张、部门不断增多，但组织内部人员素质仍旧过于单一，企业的大多数管理者不是管理类专业出身，管理知识和经验不足使得他们工作时对人力资源工作的认识不够全面。最后体现的是员工沟通渠道不畅通，人力资源管理者工作方法简单粗糙、管理手段单一，在处理公司领导与员工上下级之间的关系过程时由于员工缺乏良好的工作氛围，会导致工作中人际关系的紧张。 （二）中高层次人才流失严重 人才对任何企业来讲都是一笔宝贵的无形资产，行业内企业竞争力的相争本质上体现着人才的相争，往往一个企业技术骨干和核心人员的流失严重的会造成一个企业的垮台[4]。在该企业中存在一个中高层人才流失严重而一般员工稳定的现象，较多的高学历员工在其个人成长初期可以做到与企业的进度一致，但其发展后期由于公司发展空间的限制无法满足员工个人的职业生涯追求，高学历的员工会普遍选择跳槽。对于该企业内部的一般员工而言，由于企业可以为他们提供稳定且合理的收入来源，外加他们根深蒂固的离土不离乡的传统思想，综合因素造成了该企业在人力资源管理实践过程中的普通员工流动率偏低。 （三）人力资源管理理念落后 科学管理理念的缺乏普遍存在于企业人力资源管理的实践中[5]。该企业中人力资源管理层视日常事务的管理为重点，以致于企业的管理层视野狭隘、难以全面发展人力资源管理系统。企业内部不仅没有绩效考核制度，也没有备选管理干部的人力规划，更没有真正落实该企业的内部竞聘与晋升、职业生涯规划、下作岗位变动等人力相关的系统工作。此外，该企业长期以来都是岗位责任制，岗位管理的不具体性使得企业在经营过程中并不能依据现实需要及时做出反应，人才进入企业前的招聘、入职企业后的薪酬分配、员工的培训与考核等均成为企业在人力资源管理过程中的重要关注点。 （四）选人与用人机制僵硬 早期人力资源用人育人的工作并没有使用先进的人资管理工具，往往是凭借着资深员工的工作经验，新入职员工的初期工作常常难以顺利展开。该企业在招聘前期，其对招聘流程包括企业内部岗位需求以及外部人才的有效供给往往并没有做出合理规划，企业在招聘渠道上一般只有媒体和校园招聘两种方式，在招聘方式上也仅仅是笔试和面试两轮，并没有心理测试等测试技术作为初始判断依据，故该企业的人才招聘起点不高，招聘效果难以保障。另外，该企业在发展过程中，企业并没有对不同阶层的员工的需求和满意度进行事前与事后的对比分析、动态跟踪分析以及行业水平比较分析。 三、JHCY企业人力资源战略塑造 （一）加强对农业企业人力资源管理人才配置职能的扶植 政府应出台与农业相关的人才培养方案，鼓励那