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企业员工绩效考核的难点及对策分析 【摘 要】人力资源是企业的第一资源，这个观念已经被越来越多的企业管 理者认同。 企业通过多种方式招聘员工， 并对员工进行经常性的培训， 然而经常 性培训并不能完全解决企业培训中存在的问题， 如培训内容老化、 员工接受培训 的主动性不高，培训效果差等问题，本文在分析企业培训中存在问题的基础上， 提出提高企业培训质量的建议和对策， 对企业员工培训工作的开展具有现实指导 意义。 绩效考核在企业的人力资源管理中发挥着重要作用， 但由于种种原因， 企业 绩效考核工作开展较为艰难， 在工作中存在很多问题， 本文通过分析企业绩效考 核中存在的问题，探讨提高企业绩效考核质量的途径，为企业管理者提供参考。 一、企业绩效考核难以推行的原因 1.绩效考核的标准设计不科学、考核方法单一 企业缺乏基础资料作为考核指标确定的依据， 表现为标准欠缺、 标准与工作 的相关性不强、 操作性差或主观性太强、 过于单一和标准没有量化等问题。 具体 表现为： 第一，指标不科学，办法不完善，计量不准确，考核结果与员工利益挂钩不 紧密；在分配上，向优秀人才、关键岗位、有突出贡献人员倾斜不够的问题较为 突出，全员绩效考核不到位。 第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，易导致不全面、不客观、不 公正的判断。 第三，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。 工作标准中只有一些文 字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。 第四，采用单一的、省时省力的综合标准，模糊性强，执行偏差也大。 由于考核结果和员工的实际利益挂钩， 人力资源管理部门感觉到绩效考核难 度较大， 容易引起员工的不满和激化各种矛盾， 在这种状态下， 企业迟迟不敢推 1 / 4 行绩效考核方案，使企业的管理效率受到影响，无法做到管理顺畅、运作高效， 企业内部选人、用人、辞人无法操作，人力资源管理的作用难以发挥。 2.绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄 员工绩效考核的深度与广度的把握取决于企业为绩效考核所投入的人力、 物 力、财力不同，考核评价者选择面窄、掌握信息片面将会营销绩效考核的结果， 使考核结果不能客观公正反映员工的实际工作业绩和工作能力， 导致员工对绩效 考核结果不满，影响员工的工作积极性。 3.绩效考核结果反馈不及时、反馈方式不恰当 首先是考核结果模糊、 界定不清， 根本没有多少考核信息可以反馈。 主要是 考核体系设计不周密，考核结果没有反映出员工的真实状况。 其次是由于考核者害怕得罪人， 主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核 结果的解释反馈给被考核者， 考核行为成为一种黑箱操作； 而被考核者对考核的 方式和结果不认可， 导致双方在对待考核结果问题上意见不统一， 绩效考核结果 反馈不及时、不顺畅。 第三，考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的， 加上缺乏 良好的沟通能力和民主的企业文化， 使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能 力和勇气。 另外，绩效考核结果利用率低也是企业绩效考核难以推行的原因之一。 二、企业提高绩效考核质量的方法 1.明确绩效考核的原则 （1）坚持以人为本，实事求是的原则 绩效考核中要体现人性化关怀，使员工感到绩效考核是