保险公司增员方法与技巧未来发展.docxVIP

达成几个共识，一起思考? 只有我们知道招聘的重要性，能否有效果？ 我们知道重要性，只停留在想的层面，能否有效果? 队是否真正感受到，招聘的重要性?能否能落实? □我们如何调动起员工的意愿?是重中之重。 □我们如何带着队伍一起干？做到一呼百应，落实执行。 □直正与队伍融为一体，启动、推动、落实、检查、结果。 目录 01 数据展示 02 技巧方法 03 未来发展 04 总结感悟 02 技巧与方法 业 务」 从这个角度来说，增员也是一种销售 从这个角度来说，增员也是一种销售 增员也是一种销售 向被增员者销售公司的基本法所在团队的品牌 招聘流程 启动 每日 访量 活动 支持 展员发果全织结 组 lg 发展感悟 东营一区自2015年4月开始筹备，从开始的5个人到现在的156人，其 实就是组织发展的成果,从期初的2个科长，到现在的14个科长，就是组 织裂变的魅力，一区6年以来，稳步发展，但在实际管理队伍的过程中也 发现组织发展是我们所存在的一个短板,出现增员难，留存难的情况。 第一点，改变自己的引导方式，常态化招聘。之前只在某些月份宣导启 动组织发展，后期发现间歇性的启动会导致队伍没有办法形成组织发展习 惯，所以第一步就是将组织发展常挂嘴边，让主管明确业务、和组织发展 的重要性是一样的，甚至于说组织发展的价值要大于业务。员工的思想主 要在于管理者如何去引导，如何让员工自发自觉的发展，也是尝试了许多 方法来解决组织发展难的问题。 —■意愿的启动 晋升发展意愿的启动，主要分为两个层级，员工和管理干部层级。 谁是增员主体:科长以上层级 1、 明确架构现状，分析架构，画架构； 2、 季度考核最终月,往往知道架构人力的重要性及时预警考核差距, 从数据中明确差距，让科处长明确自己的发展的重要性。我们可以发展最 先完成考核的往往是架构人力充足， 3、 分析相同职级不同架构所获得的区别。 4、 收入的排名经常分析。 5、基本法学习、讲解，也能明确职级的重要性。 5、 基本法学习、讲解，也能明确职级的重要性。 1= 6、常态化招聘早干会经常灌输。 7、及时发现晋升点，筛选准科长。 —■意愿的启动 员工层级： * 1、基本法利益的学习：员工都知道基本法好,但是晋升意愿不 强，大部分员工不知道基本法好在那里？因为对基本法不了解； 2、 明确晋升后的利益，对自己的重要性； 3、 科长要一对一进行晋升规划： 4、 用收入吸引，用待遇引导，用重视规划； 5、 没有谁长得像科长,当了科长以后就像了 ； 以上动作长期执行,让队伍形成习惯，让发展成为常态。 增员就像修管道，只有我们养成增员习惯才能实现永续 经营！ ！ ！这个习惯需要我们帮员工养成 二收入典范分析 职级=收入 职级=收入 职级越局收入_定会越局！ 形式：创富论坛 形式： 创富论坛 花钱买 时间 、一周一创说会 时间：半天 开拓 市场 不能急于求成，坚持搞 下去，一定有结果！ 团队里有“一鱼三吃”的说法 见到一个人，首先看他能不能买保险; 如果不能，再看他能不能做保险； 如果还是不能，那就看他能不能给你介绍人买保险或做保险。 六，增员之面谈 增员 A A 面谈 IHJN大 约访 k s：u WJ 增员面谈的目的 促成其参加公司举办的岗前培训班，从而加入公司 同_个人 面对不同的增员人.不同的面谈, 形成的寿险营销认识相差几十倍甚至上百倍 =1 准增员对象心中的疑虑有哪些? A我为什么要做这份工作?（需求点） A这究竟是什么样的行业?（推介点） A这是怎么样的公司?（推介点） ?我能获得什么?（促成点） ?每天需要做哪些事情?（促成点） 增员面谈要帮助他们解决这些问题! 能问一下，你在这之前都从事过什么工作吗？ （判断工作能力及是否有频繁调动工作的性格） 你对现在这份工作怎么看待，你满意的地方是 什么，不满意的地方是什么？（寻找动摇点） 你对现在的收入如何看待，满意吗？ （了解经济状况与进取心） 能谈一下你三年后的收入目标是什么吗？ （企图心与自我规划的判断） 你最喜欢的工作是怎样的，能描述一下吗？ （再次确认需求点与求职意向） 如果你找到一项值得你终身从事的事业，你最看重什么？ （最准确的动摇点与需求点） 挖掘准增员对象的动摇点  （没有一种工作没有动摇点） 个人价值实现 追求更高BL目标 照顾不上孩子 人际关系心情 收入空间时间 聊自己 聊行业 聊公司 推、拉两度促成 所有的疑虑、问题不要提前考虑，面试通过后先来参加培训学习， 新人班要求很严格，提示着装，时间等，让新人重视本次培训的机会。 这是个双向选择的过程，因为我们公司是对员工素质要求很高的 保险公司，我们对人才的选择标准也是非常严格的。 面谈的最终目的：促进新人班。 03 未来组织发展思考 未来组织发展思考 核心思想 业务、招