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? 招聘信息的文稿和媒体发布 文稿内容： 清楚、简洁、重点突出、引人关注、有吸引力 媒体选择： 根据媒体特点： 地方报纸 专业杂志 广播电视 互联网络 根据受众特点： 专业人士 一般员工 失业人员 外来人员 根据广告定位： 独立版面 分类广告 信息综合 第三十页，共六十七页。 ? 3.招聘实施 人员选拔方法简介 面试 情景模拟 心理测验 招聘应变方案 第三十一页，共六十七页。 ? 招聘实施 人员选拔的方法 笔试：测试知识与能力 面试：测试知识、能力和素质 情景模拟：测试能力、素质为主 心理测试：测试能力、个性素质 根据岗位工作性质特点、 任职资格条件选拔相应的测试方法 第三十二页，共六十七页。 ? 面试的程序步骤 准备阶段：确定目的 选择考官 设计问题 准备表格 选择面试类型 确定时间和地点 开始阶段：营造和谐气氛 消除紧张情绪 正式面试：提问与交流、观察、记录 结束面试：补充回答 回答问题 面试评价：给予评语或评分， 确定面试成绩 第三十三页，共六十七页。 ? 面试的类型 根据面试考官与应聘者的人数，可分为 一对一、多对一、一对多、多对多 等形式。 根据面试的组织形式，可分为 结构化面试（题目的类型、数量、答题 时间和顺序都严格标准化） 非结构化面试（开放式、弹性化） 混合型面试 第三十四页，共六十七页。 ? D6-面试的问题 应聘动机的性质和强度 以往的生活和工作经历 兴趣爱好和特长 与所聘职位的相关知识经验 对待工作价值、责任、挑战、成就的看法 对工作条件和奖酬待遇的要求和看法， 处理人际关系的方式和态度， 研究和解决问题的习惯及思路等。 标准面试问卷.doc 第三十五页，共六十七页。 ? D7-面试的提问技巧 简单随机提问 递进深入提问 比较选择提问 挑战激将提问 客观评价提问 迂回提问 第三十六页，共六十七页。 ? 面试常见错误 面试目的不明确 任职资格不清楚 面试结构欠完整 心理偏见有干扰—— 第一印象 近因效应 趋中效应 晕轮效应 刻板印象 对比效应 求同效应 录用压力 第三十七页，共六十七页。 ? D10-心理测验的内容 智力测验 职业能力倾向测验 数量关系 言语理解与表达 逻辑推理 资料分析 个性（人格）测验—— 气质 性格 职业兴趣 创造力 情商 需要 人际关系 价值观 第三十八页，共六十七页。 ? 情景模拟 根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理相应的问题，对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。 第三十九页，共六十七页。 ? 公文处理 被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价，被试者对文件的处理结果就是待考察的行为样本。 一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价其计划、组织、预测、决策和沟通等沟通能力。 突出特点是情景性强，综合性强。 第四十页，共六十七页。 ? 公文处理 测验由两部分组成，纸笔方式作答。测验材料涉及该职位范围内应处理的、涉及到对企业内外的人、财、物、信息等多方面的控制和把握，要求针对所提供的各类公文作出有针对性的处理意见。 由四个分测验总计时间为115分钟（计划40分钟；预测25分钟，决策25分钟，沟通25分钟），可以集体施测，但不宜超过10人。 主要考察内容：工作条理性0-15分，计划能力0-30分，预测能力0-15分，决策能力0-15分，沟通能力0-25分。 第四十一页，共六十七页。 ? 无领导小组讨论 由一组被试者组成临时工作小组，讨论给定的问题，并形成决策，小组中不确定主持人，从中观察了解每人的心理素质和潜在能力。 优点：可以观察到人际互动行为，检测出纸笔无法测出的特性，节省时间，提高效率，能提供公平机会，进行横向比较； 缺点：对题目要求高，对考官的评分技术要求高，被试者有掩饰或自我表现心理，被试的经验对其表现有影响。 第四十二页，共六十七页。 ? 无领导小组讨论 讨论题要求数量集中，有备用题；内容与所拟任职位相适应，有现实性和典型性；难度适当，有开放性和弹性；内容具体但立意深刻高远，小中见大；对被试公平，不涉及专业知识上的差别。 讨论题的形式可分为开放式问题，两难问题，多项选