外贸公司薪酬体系设计案.pdfVIP

第十六章 外贸公司薪酬体系设计案 【客户背景 】 例某贸易公司位于华南地区，是一家中日合资企业，创立于 1994年，主要 从事机械、通讯、电子等产品的进出口贸易。近两年来，因为海外市场一直不 景气，导致销售业绩越来越差，公司曾尝试在人力资源方面进行一些改革，但 始终达不到理想的效果，很多方案成了一纸空文。于是，该公司找到柏明顿公 司为其提供咨询服务。 【现状分析 】 通过仔细调查，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存 在如下问题： 销售人员的提成比例按销售额设定，且新老客户一个样，此模式不能有效 激励销售人员不断开发新客户的积极性。 ◇市场部薪酬没有纳入销售人员薪酬体系，导致市场部对销售部的支持力 度减弱。 ◇人力资源管理方面的其他问题：公司人力资源管理职能没有得到很好的 发挥，人力资源工作放在办公室且没有专人从事培训工作，造成公司人员尤其 是海外销售人员的培训工作处于停滞状态；公司的组织结构没有对部门职能形 成清晰的定位。 【解决方案 】 ◇为了激励销售人员不断开拓新客户或完成高难度销售目标，对销售人员 的提成重新设定，包括：提成比例与毛利率达成系数相关、提成比例与达成目 标的难易程度相关、提成比例与新增销售额的保持年限有关。 ◇人力资源管理其他模块配套解决方案：重新确定公司的组织架构；重新 设计绩效管理体系、绩效型薪酬体系以及人力资源规划体系。 【实施效果 】 方案实施后 1 年，公司的销售总额增长了 20％，销售总额中有 65％来自于 新开拓的客户，比去年同期增加了 18％，这说明公司在保持原有客户的同时， 新客户的开发比率大大提高；同时，方案强化了市场部对销售的支持作用，两 部门之间的配合和沟通比以前做得更好了。 销售人员薪酬管理制度 一、总则 1、目的 (1)激励销售团队 (人员 )提高工作绩效； (2)理顺各级销售人员的职责与利益关系； (3)加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。 2、适用范围 (1)本制度适用于以下人员； →市场部正副部长； →市场部行业经理； →市场部区域经理； →市场部本部及各办事处销售工程师。 (2)本制度不适用以下人员： →市场部其他辅助人员： →市场部之外的其他部门人员。 3、管理职责 (1)公司经理 (总经理、常务副总经理、副总经理 )： →制定和维护销售人员薪酬管理制度。 (2)常务副总： →个人奖金 (含提成 )表的编制； →奖金 (含提成 ) 的发放； →个人工资表的审批。 (3)财务部： →工资表的编制、报批； →薪资的发放； →工资、奖金 (含提成 )总额的核算。 二、薪资结构 1、销售人员的薪资主要由绩效工资与提成两部分组成。 2、绩效工资 (1)绩效考核：通过每期的绩效考核，评出员工各期所获得的等级。 (2)绩效工资：与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为： 绩效工资 =工资标准×绩效考核系数 (3)绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级决定： 3、销售提成 (1)提成规则 →初始化规则：从本制度开始实施之前的年度销售额基数部分 (B) 中统一划 出对各业务团队相同的销售额部分 (b2)列入本制度实施后的销售提成计算， 其他 部分 (b1)则不再列入，而通过工资标准的差异来保持现有总收入的差异不变。列 入提成销售额基数 (b2)、标准提成率 (x ％) 以及业务员工资标准的设定过程如下： →目标激励规则：为发挥销售额目标的导向作用、体现对超额的奖励，本 制度中对业务员超出中等难