人力资源管理之绩效考核理论.pptVIP

考核的方法-3 优点 全面 突出重点 缺点 烦琐 依然是主观评分 * 第二十八页，共六十五页。 考核的方法-4 行为观察量表 明确做好工作所需要的行为 有时，为评分目的可以取其相反的行为 将这些行为分类 按照行为频度来给分数 * 第二十九页，共六十五页。 考核的方法-4 * 第三十页，共六十五页。 考核的方法-4 优点 不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的 有利于使考核结果准确反映绩效 缺点 在量化上依旧靠主观判断 被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑 * 第三十一页，共六十五页。 考核的方法-5 行为锚定评分法 (Behavior Anchor Rating Scales, BARS) 综合了关键事件法和行为评等法的长处，避免其短处。 每个职务的每个考评维度都有一个评分量表 典型的行为描述确定分数等级 使被考核者看到明确的改进目标 * 第三十二页，共六十五页。 考核的方法-5 ? 优秀：7 中等：4 极差：1 教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并给予清楚的讲解 6 教师能够使用适当的例子辅助自己讲解 5 教师讲课能够生动地传授知识，但是缺乏新意 ? 3 教师讲课缺乏新知识，照本宣科 2 ? 教师讲课知识有错误 大学教授授课考核 知识传授维度 * 第三十三页，共六十五页。 考核的方法-5 优点 使考核结果比较客观、公正 使被考核者看到明确的改进目标 缺点 考核方法的设计成本非常高 可参照行为的有限性 * 第三十四页，共六十五页。 考核的方法-6 关键事件法/欧德伟法 按照反映绩效的关键事件进行评分 在基本分的基础上进行加分和减分 应用举例 ≥80分晋升 70分辞退 * 第三十五页，共六十五页。 考核的方法-6 负有的职责 目标 关键事件(加分、减分项目) 安排工厂的生产计划 充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令 为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10%；上个月提高机器利用率20% 监督原材料采购和库存控制 在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最小 上个月使原材料库存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定购富余了20%；而“C”部件的定购却短缺了30% 监督机器的维修保养 不出现因机器故障而造成的停产 为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器故障而阻止了机器的损坏 第三十六页，共六十五页。 考核的方法-6 关键事件记录的注意事项 考核记录并非一种标准，而是收集员工工作上的重要事迹。 收集的事实需要以能协助员工了解工作需要、兼顾发展员工潜能为原则。 所收集的事件资料，都是明确易观察且对绩效好坏有直接关联的。 必须能全面考虑每一个事实。 对关键事件的记录时间极为重要。 * 第三十七页，共六十五页。 考核的方法-6 优点 努力排除主观因素的影响 考核结果建立在行为和结果基础之上 可根据考核结果明确改进方向 缺点 工作量大 加减分项目及幅度确定较难 * 第三十八页，共六十五页。 考核的方法-7 强制选择法 从成对的描述中找出与被考核员工行为最接近的描述 按照“投射”法进行评分 * 第三十九页，共六十五页。 考核的方法-7 1a. 努力工作 1b. 迅速工作 2a. 对顾客负责 2b. 表现出首创精神 3a. 产出质量差 3b. 缺乏良好的工作习惯 * 第四十页，共六十五页。 考核的方法-7 优点 排除主观倾向 可有选择地着重特征、行为或结果 缺点 缺乏直观性，不易理解 设计过程复杂，成本高 * 第四十一页，共六十五页。 考核的方法-8 平衡记分卡 对部门考核的意义 全面理解员工的义务 部门领导的绩效 指标 财务结果 顾客 内部业务 创新和学习 * 第四十二页，共六十五页。 考核方法总结 基于特征的方法(Trait based)： 配对比较法；等差图表法；点因素法；欧德伟法；等级分配法 基于行为的(Behavior based)： 关键事件记录法；行为锚定评分法 基于结果的方法(Result based)： 产量考核；目标管理 * 第四十三页，共六十五页。 绩效考核(Performance Appraisal) 绩效考核体系的设计 * 第四十四页，共六十五页。 绩效考核体系的设计 绩效考核的内容vs.考核方法的选择 绩效考核结果的控制 绩效考核的执行者 绩效考核期限 * 第四十五页，共六十五页。 三类考核方法的侧重点 第四十六页，共六十五页。 人力资源管理 第七章 绩效考核 Performance Appraisal * 第一页，共六十五页。 案例讨论 M银行的年终考核 * 第二页，共六十五页。 绩效考核的理论基础