论如何完善企业人力资源绩效考核制度.docxVIP

PAGE PAGE 1 论如何完善企业人力资源绩效考核制度 论如何完善企业人力资源绩效考核制度 引言 目前，在企业的人力资源治理过程中，人力资源绩效考核是企业治理考核方式的一种，在推动企业更好更快进展方面发挥着主动的促进作用和价值。通过运用人力资源绩效考核，能够有效的调动和激发企业员工的热情，并有效的提高员工的工作效率和质量。但不得不说的是，在人力资源绩效治理发挥作用的同时也存在一些问题亟待解决。企业人力资源治理人员必需要重视绩效治理方法的运用和实施，全面、系统的对人力资源绩效工作进行改革和创新，提升企业人力资源绩效治理的效果，促进企业更加快速的进展。2 企业人力资源绩效治理的概念企业中的绩效治理，不仅是对以往所产生出的绩效进行考核，还包括覆盖绩效产生的全部过程。包括对于绩效目标的设定，绩效完成的辅导以及沟通反馈这一系列的工作。而且，基于胜任力的绩效治理，就是要通过将员工的个人目标与企业目标互相结合，开发员工的胜任力和绩效能力。其中，目标设定，就是要在制定绩效目标时，将实际的进展目标和财务市场指标共同作为目标来进行治理。绩效辅导，主要是通过记录绩效，对表现比较好的员工，进行有效宣扬，并对胜任力比较差的员工进行针对性的关心和辅导，而且，主管应当把员工的胜任力进展作为主要影响绩效的因素来考虑，并且参照胜任力模型，来对员工的工作行为和工作看法进行观看和记录。假如员工在工作过程中，呈现出来的胜任力水平缺乏，就要进行准时的调整。3 构建企业人力资源绩效考核治理体系的重要意义人力资源绩效考核就是在企业的进展中，对员工的表现以及工作状况进行评价与分析，实质上是企业的一种内部行为，企业人力资源绩效考核治理体系构建的重要意义主要表达在以下几方面。首先，绩效考核有利于提高员工的工作主动性。现阶段无论是哪一个企业的员工都盼望得到上级部门的认可，业绩考核可以将员工的工作业绩直接的反应出来，表达企业对员工的工作认可度，一些员工通过绩效考核可以了解自己身上的优点与缺乏，并实行相应的措施进行主动的改正;其次，绩效考核是对员工进行嘉奖和惩罚的根据，一些企业为了实现利益的最大化，会实行相应的奖惩措施来对员工进行激励和约束，绩效考核可以真实的反应出员工的工作看法、工作状况、业绩等。领导部门可以依据绩效考核的数据来对员工进行嘉奖和惩罚，进而有效的保障奖惩措施的公平、公正性。4 企业人力资源绩效治理存在的问题4.1 员工绩效目标与企业战略目标不统一绩效治理这项工作开展的目的就是为了提高企业的运营状态，使企业能够获得更多的利益。通过这项治理措施将员工为企业做出的奉献作为评价其工作的一项指标，这样能使员工明确自身与企业的利益关系，激发其努力工作的主动性，不断制造价值。员工是企业不行或缺的组成部分，是大部分工作的参加者，由于大多数企业仍旧没有完善的治理体系来支撑这项工作，因此在设定绩效的目标时就会存在一些不合理之处，使其无法与企业战略目标统一，从而引起一系列连锁的问题。这些问题中最常见的就是，员工的绩效水平明明在渐渐提高，但是实际状况却是其并没有为企业做出相应的奉献，甚至对企业的进展带来负面影响。这种状况，会对企业造成不小的打击，这也是每一个企业治理者都无法容忍的。治理的目的是为了更好地提高，为了有效提高员工绩效，就需要在进行治理的过程中，目标与企业战略相统一，并以此为基础，探究出一套真正适合企业的治理标准。4.2 绩效考评标准不够明确大部分企业在进行这项工作时，绩效考核的内容一般都是一些可以表达员工表现的数据，最基础的如员工的出勤率等状况，针对不同工作岗位的人员，也会出现不同的考核标准，如将业务员拜见客户、处理业务次数作为考核内容，这种方式是比较合理且不简单出现偏差的。但是，部分考核却存在肯定难度，例如办公室文书人员，安全维稳人员等等，他们的工作很难通过特定的数据来进行评价，所以在进行考核时就可能会出现许多误差，例如考核人与被考核人的关系，会对结果造成影响。考核中出现的问题，可以归咎于考评标准不明确，标准中应当结合对员工的多方面评定，最终给出合理的结果，使整个过程认为因素对其的影响降到最小。假如不能够明确考评标准，那么就会使结果不合理，对员工的主动性造成影响，使其不能够真心为企业的进展做出奉献。4.3 绩效治理只重形式，不重本质部分企业存在只看中治理的形式，并不注重其起到的具体作用的问题。企业不能够明确这项工作的本质是提高绩效，而并不是仅仅将其作为日常工作中必需走的一个流程。部分企业总是会设定一个无法达成的目标，将其作为激励员工的手段，获得的效果也的确聊胜于无。同时也因为这种状况，员工对于绩效治理缺乏正确的认识，导致这项工作無法到达效果。部分企业将目标定得很低，治理者并不对其重视，导致其最终也无法完成。绩效治理是为了提高企