人才测评技术在企业人才选聘中的实际运用.pptVIP

人才测评技术在企业人才选聘中的实际应用张军照 第一页，共四十一页。 究竟什么是人才选聘的真正标准? 学历? 技能? 工作经验? ??? 第二页，共四十一页。 人才选聘的真正标准： 岗位胜任力!! 第三页，共四十一页。 何谓“胜任力” （competency）？  胜任力---能将某一工作（或组织、文化）中业绩优异者与业绩一般者区分开来的个人的深层次特征，包括动机、特质、态度或价值观、某领域的专业知识、或行为技能等-----任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。 第四页，共四十一页。 胜任力冰山模型 Social Role Self-Image Trait Motive Skill Knowledge 技能 知识 社会角色 自我概念 特质 动机 第五页，共四十一页。 何谓胜任力模型(competency model)? 胜任力模型就是为完成某项工作, 达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合. 包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平. 胜任力模型是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力及完成特定工作所需要的熟练程度。 第六页，共四十一页。 胜任力模型的特点： 1、胜任力模型几乎全是客户个性化的 因为： （1）各个企业的工作责任安排不同，所要求的能力模型自然也就不同。 （2）胜任能力模型的要点应当与某（类）职位的关键业绩指标相联系，但不一定与职位说明书一一对应。 2、胜任力模型一般不包括主要绩效考核指标，而是指出如何才能达到指标的行为方式。 第七页，共四十一页。 构建胜任力模型的一般步骤 5 定义绩效标准 选取分析效标样本 获取效标样本有关胜任力的数据资料 建立胜任力模型 1 验证胜任力模型 2 3 4 第八页，共四十一页。 胜任力测评示意图: 第九页，共四十一页。 案例:某IT企业招聘高级程序员。 第十页，共四十一页。 霍兰德职业选择理论： 第十一页，共四十一页。  职业定位测评图示1： 第十二页，共四十一页。 职业定位测评图示2： 第十三页，共四十一页。  职业价值观测评结果示意图： 第十四页，共四十一页。 小结: 人才选聘的基准是: 岗位胜任力 必须紧密结合的决策参考要素: 职业定位 职业价值观 工作风格 第十五页，共四十一页。 问题：确定选才标准后如何测评?您的办法是……? 第十六页，共四十一页。 什么是人才测评？ 定义一： 人才测评是一种了解个人与职业相关的各种心理特质的方法。准确地说，人才测评是一种心理测验，它是通过一系列的科学手段对人的一些基本心理特质（能力素质、职业价值观、个性特点等）进行测量与评估。通过评估，分析自己的各种特点，再结合具体职业类型的特点，进行职业选择，以达到“人职匹配”的一种人才测评技术。 （心理测评） 第十七页，共四十一页。 什么是人才测评？ 定义二： 人才测评是应用现代心理学、管理学，计算机科学及相关学科的研究成果，通过人机测评、情景模拟等技术，对人才的实际能力和潜在能力进行测量，根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，并在此基础上预测其未来的业绩表现，从而实现对人准确的了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效的一种评价方法。 （人才评价中心） 第十八页，共四十一页。 智尊测评观点 智尊测评认为：人才素质测评必须服务于企业战略的实现，脱离企业战略的测评只能是无本之木。 智尊测评理解的人才测评是指以岗位胜任力作为测评基准，综合应用情景模拟（包括无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演等）、结构化访谈以及心理测评等技术等对人才的综合素质进行客观、公正评鉴的一种人才评价中心技术。 对于心理测评，智尊测评认为：相对于情景模拟技术而言，它可以更有效地评估人才的个性特征、职业兴趣、职业价值观与工作风格，为人才任免决策提供重要参考，但绝不能仅依此作为人事决策的唯一依据。 对于中高级管理人才和技术人才的胜任力测评，智尊测评认为应以情景模拟及结构化访谈技术为主、心理测评技术为辅，根据具体的测评需求组合运用。 第十九页，共四十一页。 常用的人才评价中心技术 1、无领导小组讨论 2、公文筐测验 3、面试（结构化、半结构化） 4、心理测评 5、角色扮演 6、案例分析 7、管理游戏 8、BEI访谈 9、演讲 10、360度访谈 …… 第二十页，共四十一页。 人才测评技术的应用 人力