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J公司汽车销售人员薪酬满意度研究（人力资源管理资料） 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：J公司汽车销售人员薪酬满意度研究 2 一、引言 2 二、测量数据的收集及样本特征 2 三、调查分析研究结论及启示： 3 （一）薪酬结构不合理 4 （二）薪酬水平较低 4 （三）缺乏公平合理的分配机制及科学的绩效考评体系 4 （四）缺乏合理的激励机制 5 四、薪酬管理改进策略 5 （一）优化薪酬结构 5 （二）提高薪酬水平 6 （三）建立公平的分配机制和科学的绩效考评体系 6 （四）建立和完善合理的激励机制 6 五、结语 7 文2：J公司现金流量状况分析 7 3 J 公司现金流量管理现状 7 （1）经营能力指标 12 （2）财务风险指标 15 （3）小结 16 参考文摘引言： 18 原创性声明（模板） 18 文章致谢（模板） 18 正文 J公司汽车销售人员薪酬满意度研究（人力资源管理资料） 文1：J公司汽车销售人员薪酬满意度研究 一、引言 J集团有限公司是一家综合化、标准化、专业化汽车服务集团公司。现有员工900余人，年营业额达13亿元。近年来，伴随企业快速成长，J公司在薪酬管理方面的问题日益显现，出现销售队伍不稳定、销售人员流动性强、跳槽率高等问题，某种程度上制约了公司的发展。因此通过新酬满意度问卷的调查，采取定量与定性相结合的方法，分析J公司现有薪酬管理中存在的问题并提出改进策略，为下一步薪酬管理工作提供依据。 薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度，企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。 二、测量数据的收集及样本特征 本次薪酬满意度调查涉及J公司大部分汽车销售人员，实收有效问卷169份。薪酬满意度问卷设计包括两部分内容：一部分是销售人员基本情况调查，包括性别、年龄、工作年限、学历和月收入五项。薪酬部分包括薪酬水平、科学性、公平性、激励性等二十个问题，同时采取李克特五级评分法，从“非常满意”到“基本满意”、“一般”、“不满意”、“非常不满意”分别计1-5分，分数越低表示此项满意程度越高。这一量表的表面效度较好，内容效度CVI指数为，问卷的内部一致性较好，克朗巴哈α系数为。 J公司汽车销售人员目前的薪酬管理情况：销售人员包括销售顾问、销售组长和销售经理；薪酬结构为：底薪（基本工资）+提成（绩效工资）+超额提成（奖金）；基本工资：销售顾问1400元/月，销售组长1500元/月，销售经理2000元/月。绩效工资：销售顾问70元/台，销售组长80元/台，销售经理80元/台。销售目标：销售顾问20台/月，销售组长25台/月，销售经理30台/月。完成任务外每台提成100元，未完成任务每台提成50元。 三、调查分析研究结论及启示： 表2为J公司汽车销售人员薪酬满意度调查统计表项目得分（mean±sd）薪酬满意度水平±±±±091薪酬制度科学性±±通过表2，我们可以看出J公司汽车销售人员薪酬内部公平性较差，外部公平性较好，但是人们对薪酬的感觉主要依据公司内横向的比较，所以J公司薪酬满意度水平总体不高。 从销售人员的性别来看，男性占80%，女性仅占20%，女性满意度高于男性。男性销售人员生活压力更大，他们面临着买房、结婚、生子、赡养老人等各项生活压力，对于薪酬激励的期待更高。 从年龄和工作年限来看，20岁以下人员，工作年限短，满意度较高，21-25岁人员满意度一般，26-35岁以下满意度较低。20岁以下，员工入入职，从无收入到有、正处于工作经验的积累阶段，因此对薪酬保持较满意水平；21-25岁处于人生的起步阶段，对于物质的需求也越来越高，逐渐建立家庭和社会关系，对于薪酬的期待也越来越高，因此对薪酬的满意度一般。26-35岁处于人生和事业的上升阶段，自身的工作经验越来越丰富，人生阅历越来越深，因此对于对职位要求或收入要求较高。销售人员离职或跳槽到别的公司。相比之下，他们的薪酬满意度较低。 从其学历来看，本科学历占大多数，专科占少数，其他学历的人数很少。由于学历有差别又从事同样的工作，专科学历的销售人员相对满意度较高，可能是他们保持较低的收入期望值；而本科学历的销售人员薪酬满意度较低，他们对不断提升自身能力、实现自己的人生价值有迫切需要，而在企业中自身能力的提升和价值的实现很大程度上是通过薪酬来体现得，可是自己在公司收入与专科生差距不大，而自己的收入期望值较高，所