企业文化建设实务谋定后动理性规划感性传播.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * 梳理共同愿景的强大工具 –“六顶思考帽” 居高临下： 控制、总结 第六十二页，共六十四页。 第六十三页，共六十四页。 内容总结 企业文化建设实务。意识：通过三天的学员互动，强化主动沟通意识及赞美意识。规划： 愿景导向下的组织规划。贫穷轮回： 不思考未来的企业没有未来。追求利润，但利润须来自有益人群的工作。要非常、非常耐心。因为“文化”扎根于一个组织的共同历史，而且很多内容已经进入了潜意识和自然的状态。CEO召开三天度假式会议，白人男性经理与少数民族和女性经理进行密集型讨论。领域扩张和地域扩张相结合。6、? 如果你攻击很顺利，那你一定中了圈套。14、? 如果你除了敌人什么都缺，那你一定在交战中。15、? 飞来的子弹总有优先通过权（挡它的道你就倒大霉啦）。事实：无感情色彩（任何思考最终必须建立在事实之上）。居高临下： 控制、总结 第六十四页，共六十四页。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 生物（自我组织发展）型战略 面对未知的未来的生物性成长战略，积极寻找机会进行发展，并根据企业的共同愿景体系的规范，作出决断性选择： 将组织文化价值体系清晰化、显形化。 使用对话的形式及讲故事的方式进行表述； 使用对话及讲故事的方式，将认为组织发展应该建立的目标愿景进行梳理； 在一个持续的过程中（例如每个季度），分析及谈论组织什么样的流程，来达到愿景。而且组织现在应该做什么事，来形成这些流程； 持续地提醒大家，这种自然式的计划方式不会结束；而且组织应该持续学习，自我总结核心价值，自我讨论及反思，自主更新流程； 要非常、非常耐心； 更聚焦于学习，而非过程方法本身； 要求组织反思，组织如何将战略规划演示给利益相关者（因为他们往往希望看到机械的、线形的战略规划模型） 结论： 过程是渐进的（evolutionary），结果是革命性（revolutionary）的。 第三十页，共六十四页。 索引 观察与分析： 企业文化建设纲要 思考: 共同愿景 - 组织方向与核心驱动力 选择： 愿景导向下的五种战略规划分析 规划： 愿景导向下的组织规划 行动： 组织学习 – 发现机会 应对风险 适应变化 2 3 4 5 1 第三十一页，共六十四页。 第三十二页，共六十四页。 第三十三页，共六十四页。 第三十四页，共六十四页。 第三十五页，共六十四页。 第三十六页，共六十四页。 第三十七页，共六十四页。 第三十八页，共六十四页。 第三十九页，共六十四页。 索引 观察与分析： 企业文化建设纲要 思考: 共同愿景 - 组织方向与核心驱动力 选择： 愿景导向下的五种战略规划分析 规划： 愿景导向下的组织规划 行动： 组织学习 – 发现机会 应对风险 适应变化 2 3 4 5 1 第四十页，共六十四页。 企业文化的改变过程分析 文化的改变是对人的改变，因此往往艰难而且漫长。 因为“文化”扎根于一个组织的共同历史，而且很多内容已经进入了潜意识和自然的状态。 文化改变必须经过的四步骤 揭示核心价值观与信仰。 这些可能包括已经明示的目标及价值，但更重要的在根植于组织内的象征、语言暗示、秘密、故事、以及员工的行为 承认、尊重、并研讨组织内部不同的亚文化之间的价值与信仰之间的差异 寻找意识和潜意识之间的信仰、价值的不协调，解决方案是选择组织愿意去实践的信仰和价值。 建立新的行为规范（甚至包括语言暗示），来清晰表达希望形成的价值观。 长时间重复以上三个步骤。 并在新员工进入组织时，保证他们能够被清晰、真实的文化信息所包围。 并通过文化氛围引导他们的行为，强化企业文化所倡导、所希望的行为。 第四十一页，共六十四页。 “利维斯”文化的变化过程 解决文化和运营“两张皮”的问题，需要正视问题、坦诚沟通、针对问题进行解决、并用价值观规范解决问题的发展方向，同时也要认识到任务的艰巨性。 利维斯核心价值： 理解、原创、正直、勇气 事件：1985年，一群少数民族和妇女经理向CEO抱怨 Levi’s 的歧视 行动： CEO召开三天度假式会议，白人男性经理与少数民族和女性经理进行密集型讨论。这些讨论揭示出组织内部隐藏的态度与倡导的价值之间的矛盾。 从那开始，公司致力于文化改变。 发展出“激情宣言”，包括愿望、态度及行为。并特别强调公司的责任，促进沟通、道德的管理实践、员工激励、及对有贡献的员工的认可。 所以层次的员工都参与有关领导力、多元化及道德标准的培训。 而且员工的评价系统也部分基于他们落实“激情宣言”的效果如何。 总结： 文化改变对Levi’s的发展起到巨大的推动作用。 文化改变是一个长期过程，Levi’s的变化在基层并