罗宾斯-组织行为学-robbins_ob16_ppt_05.pptxVIP

5-1; 第5章：人格与价值观;学习目标;描述人格、人格的测量方法以及人格的决定因素;管理者需要知道如何测量人格 人格测试对雇佣决策很有帮助,它有助于管理者预测谁最适合某份工作 最常用的人格测量方法是自我报告 ;人格的决定因素 人格究竟来自遗传还是来自环境？ 遗传指的是那些在胚胎阶段已经决定了的因素 遗传观点认为,根据染色体上基因的分子结构,可以全面解释个体的人格特征 ;早期对人格的研究曾试图识别和标记那些能够描述个体行为的持久特征 害羞、进取、顺从、懒惰、进取、???诚、胆小 这些就是人格特质 早期对主要行为特质的识别和分类 [9],经常会列出一长串难以概括的特质,并且为组织决策者提供的实践指导很有限;描述MBTI人格框架,并评估它的优势和劣势;明确大五人格模型的关键特质;LO 4;LO 4;几乎在所有的跨文化研究中都发现了大五人格因素 这些发现证实了美国的研究结果 在大五特质中，责任心是预测工作绩效的最佳指标 ;黑暗三特质 马基雅维利主义——讲求实效，保持情感的距离，并且为了目标不择手段 自恋——认为自己极度重要,希望获得更多的称羡,有权力意识,并且自大 精神病态——缺乏对他人的关心,并且在自己的行为对他人造成伤害时缺乏愧疚和懊悔 ;趋避框架 趋避框架将人格特质描述为动机 趋近动机指的是我们受到积极刺激的吸引 回避动机指的是我们对消极刺激的排斥 ;与组织行为相关的其他人格特质 核心自我评价——个体对自己能力以及自我价值的总结性评论 自我监控——个体根据外部情境因素调整自己行为的能力 主动性人格——看到机会，具有主动性，采取行动并且坚持不懈，一直到出现有意义的变化 ;描述具体情境如何影响人格对行为的预测能力;LO 5;比较终极价值观和工具价值观;比较价值观的代际差异;LO 7;LO 7;人与组织的匹配 外倾性高的人在积极进取和团队取向的文化氛围中干得更好 随和性高的人在支持性而不是攻击性的组织氛围中干得更好 经验开放性高的个体在强调革新而不是规范的组织中干得更好 ;明确霍夫斯泰德民族文化的五大价值观维度;LO 8;用于文化评估的GLOBE GLOBE研究项目更新了霍夫斯泰德的研究 数据来自62个国家的825个组织 与霍夫斯泰德的维度相似 增加了一些新的维度;对管理者的启示;5-27