罗宾斯-组织行为学-robbins_ob16_ppt_02.pptxVIP

2-1; 第2章：组织中的多元化;学习目标;描述多元化劳动力的两种主要形式;歧视有辨别和区分之义，是指注意到事物之间的差异 不公正的歧视会假设某个群体中的每个人都是一样的 拒绝了解人们的个体特征，往往会对组织和员工不利 ;2-6;传记特征以及它们与组织行为之间的关系;年龄 美国劳动力正出现老龄化 工作表现是否会随年龄的增长而变差？ 研究表明，年长员工的离职率和缺勤率较低，并且年龄与较低的生产率无关。;性别 男女在解决问题的能力、分析技能、竞争性、动机、社交能力以及学??能力上并没有显著的差异 但与男性相比，同样的职位，女性获得的薪资更低，职业发展机会更少。;种族和族群 当面临绩效评估、晋升决策及加薪等问题时，员工倾向于帮助同种族的同事 非裔和拉美裔美国人认为工作场所中的歧视更为普遍 非裔美国人的就业状况通常比白人糟糕 ;残疾 美国平等就业机会委员会对残疾人的定义是:任何具有生理或者精神缺陷且一种或多种主要日常活动受到限制的人 残疾员工有着更好的绩效表现,但他们往往会遭遇较低的绩效期望 这些负面影响对精神残疾者来说更为明显 ;其他传记特征 任职时间 任职时间是员工生产率的一个良好的预测指标 任职时间与工作满意度正相关 宗教 美国联邦法律禁止宗教歧视，但这样的歧视依然存在，尤其是针对伊斯兰教的歧视;性取向和性别认同 联邦法律并没有保护员工免受针对性取向的歧视，但这一情况可能很快就会改变 大多数《财富》500强公司都有专门针对性取向的保护政策，并且一半的公司都有与性别认同相关的政策 文化认同 需要适应和尊重个体的文化认同;解释智力能力并论证它与组织行为之间的关系;智力能力即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力 在大多数社会中,人们都很重视智力因素 一般心理能力是智力的总体因素，由特定的智力能力维度之间的正相关体现。 ;2-16;对比智力能力与体质能力;2-18;当我们试图在职场制定某些政策来体现对残疾人这一群体的关怀时,工作能力的重要性会带来新的问题 .制定雇佣决策的时候考虑个体所具备的不同能力,这种做法没有问题 可以为残疾人提供特殊照顾;描述组织如何有效管理多元化;2-21;吸引、选择、开发和留住多元化员工 有针对性地把招聘信息定位在劳动力中的某个人群上 确保遴选过程中没有偏见 创造积极的多元化氛围 ;群体中的多元化 大多数群体中的人都需要建立一个共同方式来对待和完成主要任务，也需要经常相互交流 强调成员之间较高的相似性 采用变革型领导 ;有效的多元化项目 帮助管理者了解平等就业机会的法律框架,并倡导平等对待所有人 教导管理者,多元化的劳动力如何更好地服务于顾客和客户的多元化市场 推进那些能够帮助劳动者提升他们的技术和能力的个人发展活动 ;对管理者的启示;2-26