罗宾斯-组织行为学-robbins_ob16_ppt_03.pptxVIP

3-1; 第3章：态度与工作满意度;学习目标;区分态度的三种成分;区分态度的三种成分;总结态度与行为之间的关系;;工作满意度 对工作特点进行评估后而产生的对工作的积极态度 工作卷入 从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度 心理授权 员工关于自己能对工作环境产生影响、工作能力、工作意义及工作自主性的认知和信念 ;组织承诺 员工对特定的组织及其目标的认同程度,以及希望继续作为该组织成员的意愿 理论模型提出，对组织作出承诺的员工，即便感??不满，也不太可能怠慢自己的工作,因为他们依赖并忠于自己的组织 ;组织支持感 员工对组织在多大程度上重视他们的贡献、关心他们的福祉的看法 如果员工认为他们的报酬是公平的，他们就能参与决策，并会认为主管能给他们提供支持 组织支持感越强，与较高程度的组织公民行为和绩效相关;员工敬业度 个体对工作的参与度、满意度及工作的热情 敬业度高的员工对工作和公司充满激情;这些工作态度真的有区别吗? 这些态度之间高度相关；尽管这些态度之间的确有差异，但它们重叠的内容很多 最近有研究不同的类别 非常愿意留下 不情愿留下 非常想离开 不情愿离开 ;界定工作满意度并说明如何测量它;工作满意度 针对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉 测量工作满意度经常使用两种方法 单一整体评估法 工作要素综合评价法 ;LO 4;LO 4;LO 4;总结影响工作满意度的主要原因;LO 5;指出员工在不满意时的四种反应方式;工作满意所带来的具体结果： 工作满意度与工作绩效 快乐的员工更有可能是高效的员工 工作满意度与组织公民行为 对工作满意的员工更愿意表现出更多的公民行为 工作满意度与客户满意度 满意的员工可以增加客户满意度和忠诚度 工作满意度与缺勤 满意度和缺勤之间存在稳定的负相关，但这种相关为中低程度 ;工作满意度与离职 工作满意度下降也许就意味着有离开的打算 工作满意度与工作场所偏差行为 如果员工不喜欢他的工作环境,他就会有所行动 管理者通常“没有真正注意员工满意度问题”　 很多管理者并不关注员工的工作满意度 还有一些管理者把员工的工作满意度估计得过高,所以出现问题时他们也不以为然 ;对管理者的启示;3-24