罗宾斯-组织行为学-robbins_ob16_ppt_17.pptxVIP

17-1; 第17章：人力资源政策与实践;学习目标;1;指出最有效的实质甄选方法;指出最有效的实质甄选方法;指出最有效的实质甄选方法;指出最有效的实质甄选方法;界定条件甄选;甄选过程中的国际差异 不同的商业文化中甄选活动是不同的 不同国家强调不同的甄选技巧 结构化面试在有些国家十分流行,而在另一些国家却根本看不到 一些国家更偏好面试和工作抽样测验,不喜欢私下接触和诚信测验 ;比较四种主要的员工培训类型;比较四种主要的员工培训类型;比较四种主要的员工培训类型;比较四种主要的员工培训类型;比较四种主要的员工培训类型;比较四种主要的员工培训类型;比较四种主要的员工培训类型;比较正式培训法和非正式培训法;比较在职培训和脱产培训;评估有效性 一个培训方案的有效性指的是学员的满意度、学到的知识量、学员将培训内容应用于工作的程度或者培训的投资回报率 有效的培训方案不仅要传授技能,还要改变工作环境以支持这些接受培训的成员 ;列举绩效评估的方法;绩效评估的目的 制定常规的人力资源决策 确定培训和开发的需求 准确发现员工当前欠缺的能力或技能 为员工提供反馈 可以作为组织分配奖励的基础 ;我们要评估什么内容? 个体任务结果 行为 特质 谁来进行评估? 传统上,这项是管理者的任务，但如今正在改变 同事，下属，员工本人都可以参与;1;绩效评估方法 书面报告法 关键事件法 图尺度评价法 行为锚定等级评价法 强制比较法 分组排序法 个人排序法 ;1;阐述管理者如何改进绩效评估;阐述管理者如何改进绩效评估;阐述管理者如何改进绩效评估;描述人力资源管理者在组织中的领导角色;起草并执行雇佣政策 .根据现有法律制定的高于最低法律要求的雇佣政策,有利于形成积极的组织文化 各个组织的福利政策存在差异,因为政策提供的是行为指导方针,而不仅仅是工作条件 任何政策只有通过强制执行才能发挥作用 ; ;调解、解雇和裁员 发生不愉快的事情(如纠纷、绩效不达标、机构精简)时,人力资源部门通常会成为众矢之的 员工需要相信他们的人力专员能够始终保密并持有平衡的观点 管理者也要信任人力资源部门,相信他们了解法律并能代表组织的立场 ;对管理者的启示;利用绩效评估方法来准确地评估员工个人的绩效,并将其作为薪酬和奖励分配决策的基础,尽可能确保绩效评估的公平性。我们在第7章讨论公平理论时指出,如果评估结果被认为是不公正的,那么会导致一系列消极后果,如员工努力程度降低、缺勤率上升,或者员工寻找其他工作机会。 为员工提供参与绩效评估的机会,这样一来他们就能理解评估标准,并参与工作改进。 ;17-36