罗宾斯-组织行为学-robbins_ob16_ppt_07.pptxVIP

7-1;第7章：动机概念;学习目标;描述动机的三要素;动机的三要素为： 强度：个体所付出的努力程度 方向：努力的指向要有利于组织 持续性：个体的努力可能维持多长时间 ;评估早期动机理论在当今的适用性;马斯洛的需求层次理论得到了普遍认可，尤其是在管理实践者当中 该理论总体上缺乏研究证据的支持 一些研究人员试图利用进化心理学的原则来修改需求层次理论的组成部分 ;X理论和Y理论 X理论基本上是消极的 员工生来不喜欢工作，因此必须指导甚至强迫他们工作 Y理论基本上是积极的 员???视工作如同休息、娱乐那样自然 ;为了更全面地理解，我们最好把它们放在马斯洛的需求层次框架中 X理论：较低级的需求主导着个体的行为 Y理论：较高级的需求主导着个体的行为 麦格雷戈本人坚信，Y理论的假设比X理论的假设更有效 无论哪一种假设，都没有研究能证明其有效性 ;LO 2;LO 2;对赫茨伯格理论的批评 具有局限性，因为它依靠的是自我报告 研究方法的信度存在问题 没有对满意度进行整体测量 赫茨伯格假定满意度和生产率之间存在关系，但他只考察了工作满意度，没有关注生产率;麦克利兰的需求理论 该理论主要关注三种需求： 成就需求(nAch):追求卓越,根据设置好的标准实现目标 权力需求(need for power,nPow):使他人以某种方式行事而不以其他方式行事的需求 归属需求(need for affiliation,nAff):建立友好、亲密的人际关系的愿望 ;麦克利兰的需求理论获得了最有力的研究支持 它对管理实践的影响却不如其他理论 因为麦克利兰认为这三种需求是潜意识的这意味着我们可能有很高的成就需求、权力需求或者归属需求,但我们并不知道这一点——测量它们很困难 这个过程非常耗时且成本高昂,没有几个组织愿意投资去测量麦克利兰的概念。 ;应用自我决定理论解释内部奖励和外部奖励;当组织采用外部奖励作为高工作绩效的回报时,员工就会觉得他们工作表现很好 当外部奖励消除时,个体对自己为什么要从事一项工作的看法也会发生变化——从外部解释转变为内部解释 自我决定理论的提出者承认,在特定的情况下, 外部奖励能够提高内在动机 ;自我决定理论对提供奖励有什么建议? 高级销售代表也许可以通过佣金获得激励 一个计算机程序员因为喜欢解决问题而热爱编程工作,但是如果他必须满足一条他并不认可的外在强加的标准，可能就会做出消极反应 自我一致性：探讨的是人们追求目标时的理由与他们的兴趣及核心价值观在多大程度上是一致的 ;所有这些结论意味着什么？ 对于个人而言： 除了外部奖励,你还要有其他的理由去从事某项工作 对于组织而言： 除了提供外部奖励,管理者还要为员工提供内部奖励 ;阐释员工的工作投入在管理上的意义;哪些因素会使人们更投入自己的工作？ 员工在多大程度上认为自己从事的工作是有意义的 个人价值观与组织价值观的匹配度 能够激励员工产生使命感的领导行为也能提高员工的投入 ;高度投入的员工是不是存在“矫枉过正”的现象？ 这一概念是多余的,它与工作态度并无差异 工作投入也有其“阴暗面” 工作投入与工作—家庭冲突之间的正相关证明了这一点 ;描述目标设置理论、自我效能理论和强化理论;影响到目标-绩效关系的其他三个因素： 目标承诺 任务特点 民族文化 ;人们调整思想和行为的方式存在差异 促进定向的人会努力取得进步和成就,并积极接近那些能帮助自己达成预期目标的情境 预防定向的人会尽量履行职责和义务,并避免那些会使他们远离期望目标的情境 理想的状态是同时具备两种定向 ;LO 5; 自我效能理论是指个体对自己能够完成某项任务的一种信念 过去的成功经验 替代榜样 口头说服 唤醒 也称为社会认知理论或社会学习理论 ;LO 5;自我效能理论对组织行为学的意义： 培训项目往往会让员工通过反复练习和技能培养来提高他们的熟练度 班杜拉的理论中并不包含智力因素和人格因素,但它们可以提高自我效能 ;强化理论：目标引导着行动 是一种行为主义的观点,认为强化塑造行为 行为是由环境导致的 目标设置是一种认知方式：个人的目标会主导其行为 操作性条件反射理论：人们能够学会如何行事以获得他们想要的东西,避免他们不想要的东西 斯金纳的行为主义 ;在纯粹的理论中,强化理论忽略了知觉、态度、期望和其他能够影响行为的认知变量 一些研究者考察了强化理论者用来支持其立场的那些实验,并在认知理论框架下对这些发现进行了解读 毫无疑问,强化对行为有重要影响,但没有几个学者认为它是唯一的影响条件;社会学习理论：我们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习 榜样是社会学习理论的核心内容，四个过程决定了榜样对个体的影响 注意过程 保持过