罗宾斯-组织行为学-robbins_ob16_ppt_08.pptxVIP

8-1;第8章： 动机：从概念到应用 ;学习目标;LO 1;我们可以把工作特征模型的几种核心维度归并在一起,得出一个预测指数,即激励潜能分数 大量研究证据支持该理论的总体框架,也就是说,这些特征确实会带来更高、更令人满意的工作绩效 有些研究对不同文化情境中的工作特征模型进行了检验,得到的结果并不一致 ;重复性的工作基本没有什么多样化、自主性和激励 工作轮换 也称为交叉培训 定期从一项工作转移到另一项工作 优势在于,它能够减少工作的枯燥性,提高员工的积极性,并帮助员工更好地???解他们的工作对组织的贡献 缺点在于，培训费用会提高,主管人员要花更多时间来解答他们的问题并督促他们工作，效率降低;LO 2;关系性工作设计 使工作在亲社会性上更有激励作用 ： 更好地在员工和工作的受益者之间建立联系 通过讲故事的方法,描述公司的产品或服务给顾客带来的帮助 将员工与受益者直接联系起来 他们的工作会带来实实在在的效果 使顾客和客户更容易被员工记起,在情感上更加清晰生动 员工会更多考虑他们的行为所带来的影响 培养更高水平的组织承诺 ;解释工作安排方案是如何激励员工的;解释工作安排方案是如何激励员工的;远程办公 员工每周至少两天在家办公,通过与办公室联网的电脑来处理公务 虚拟办公室 许多著名企业积极鼓励远程办公 ;远程办公的优势 可以从更广泛的劳动力队伍中挑选员工 更高的生产率 更低的离职率 更高的员工士气 更低的办公成本 ;远程办公的弊端 雇主 难以直接监管员工 难以协调团队的工作 难以评估无法用数量统计的绩效 员工 员工的努力也许会被忽视 ;工作的社会环境和物理环境 工作特征模型表明,如果从事具有内在激励的工作任务,大部分员工的工作积极性和满意度都会提高 研究表明,社会关系和工作环境与其他工作设计特征同样重要 ;描述员工参与方案是如何激励员工的;描述员工参与方案是如何激励员工的;描述员工参与方案是如何激励员工的;描述员工参与方案是如何激励员工的;阐释各种不同的浮动工资方案是如何增强员工动机的;如何支付:通过浮动工资方案奖励员工 很多组织正在把完全基于服务年限和教育文凭的薪酬体制改成浮动工资方案 计件工资 绩效工资 奖金 利润分享 收益分享 员工持股计划 收入会随绩效的变化而上下浮动 ;计件工资 按照工人完成的每一个生产单位支付固定报酬 纯粹的计件工资方案没有基本工资,员工仅仅根据自己的产量得到报酬 局限性在于,很多工作无法采用这种方式支付 尽管这种方案对某些工作来说具有激励作用,而且是切实可行的,但对某些员工来说,薪资完全按这种方式发放是不现实的 ;绩效工资 建立在绩效评估的基础之上 使雇主可以根据员工个人的绩效付酬 使员工觉得自己的绩效与获得的报酬是息息相关的 局限性： 基于年度绩效评估，加薪空间会受到经济状况或其他状况的约束，工会通常会抵制绩效工资方案 ;奖金 对很多工作来说,年度奖金是总薪酬的重要组成部分 奖金计划越来越多地把低层员工包括进来 利润提高时,很多公司会定期奖励生产工人 弊端:员工的薪酬更容易被削减 ;技能工资 根据个体掌握的技能或能够从事的工作数量来确定工资水平 增强了员工队伍的灵活性 促进整个组织内的沟通,因为员工们对彼此的工作有更好的了解 局限： 员工会学习该方案要求他们学习的所有技能 不强调绩效水平;利润分享方案 根据某个围绕公司盈利能力的特定准则,在全公司范围内分配薪酬的一种方案 在组织中实施利润分享方案会对员工的态度产生积极影响 实行利润分享方案的员工有更强烈的主人翁意识 ;收益分享 利用群体生产率从一个时期到另一个时期的提高来决定员工可以分配到的总金额 这种方案的广泛应用似乎集中在大型制造公司,一些医疗卫生组织中 把奖励与生产率收益挂钩,而不是与利润挂钩 即使公司没有盈利,员工也有可能获得奖励 因为收益是归员工群体的,所以高绩效员工会督促低绩效员工更加努力工作,从而提高整个群体的绩效 ;员工持股计划 公司制定的一项员工福利措施,允许员工以低于市场的价格购买本公司的股票 能提高员工的满意度和创新能力 员工需要在心理上产生一种主人翁的感觉 能够减少不道德行为 ;对浮动工资的评价 浮动工资方案可以提高员工的动机和生产率吗? 答案是肯定的 研究表明,总体上,有利润分享计划的组织比没有此类计划的组织具有更高的盈利能力 是否存在文化差异？ 也许，但还需要更多的研究来证实;说明灵活的福利如何将福利转化为动机;三种最流行的福利计划： 模块计划：预先设计好的福利模块或福利包,每个模块都针对某个特定员工群体的需要 核心加选项计划：由一组核心福利项目以及员工可以从中自行挑选的一系列额外福利项目组成 弹性