第五章薪酬水平的确定.pptVIP

薪酬调查数据的分析 不存在最好的分析方法。 需要检查所获数据的准确性。 每一种基准工作需要得到两组数据： 调查所得数据－货币价值 企业数据：职位评价点数 用散点图来显示两者之间的关系。 频度分布。 趋中趋势衡量： 平均数或非加权平均数 加权平均数 中值 离散分析： 标准差 百分位或四分位 回归分析 注意事项 分析方法 第三十页，共四十五页。 例：重庆市同行业、相近行业部分岗位收入情况 企业 岗位 月薪/年收入 重钢三峰环境产业有限公司 （多招聘专科生，工作经验3年以上） 注册造价员 5000~7000元/月 项目管理员 4500~6000元/月（不含提成） 研发（新进） 3000元/月左右 安全环保 4500~6000元/月 工程预算 4500~6000元/月 环境污染处理厂 工人 1200~2500元/月 水厂 工程师 8~10万/年 高级工程师 20万/年左右 第三十一页，共四十五页。 例：其他地区同行业收入情况 岗位 地区 年收入 环保技术人员 上海（东部） 3.5万/年 苏州（东部） 3.5万/年 武汉（中部） 2.4万/年 一线环卫工人 浙江（东部） 0.8~1.2万 汕头（东南部） 1.2万左右 合肥（中部） 0.8万~1万 污水处理厂工人 苏南（东部） 1.5万左右 都江堰（西部） 1.5万左右 第三十二页，共四十五页。 例：全国部分常规岗位薪酬水平情况 ——《2010年中国薪酬调查报告》 对应本企业所属部门 岗位 平均值 高位数 中位数 低位数 财务审计部 会计主管 2990 4485 2392 1794 出纳 2345 3518 1876 1407 会计 2294 3441 1835 1376 党群及人力资源部 人事员 2708 4062 2166 1625 科技信息部 网络管理员 1866 2799 1493 1120 餐厨厂 设备维修工 2071 3107 1657 1243 库管员 1663 2495 1330 998 总务员 1820 2730 1456 1092 第三十三页，共四十五页。 例：关键岗位的薪酬水平状况 关键岗位等技术岗位薪酬水平普遍较高，且根据资历高低差异较大，地区差异也较大。如工程造价： 地区 工作经验 职称 年收入 江苏南京 5年 造价员 6万 上海 5年 造价师 7.5W 重庆 6年 造价员 6-8万 四川成都 6年 造价员 7万 广东 5年 造价师 10万 江苏 南京 7年 造价师 12万 浙江温州 10年 造价师 12W 北京 12年 造价师 15W 第三十四页，共四十五页。 案例分析一 YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题： YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ 您对完善YT公司薪酬体系有何建议？ 第三十五页，共四十五页。 案例分析路径 制度 公平 激励 平衡 有 无 是否按岗位 是否按能力 是否按业绩 制订制度 是否对岗位 进行科学 分类分级 是否有薪酬调查 是否有岗位评价 是否有绩效评价 对外公平\对内公平\个人公平 是否能有效地 激励管理层与 核心员工 员工是否知晓制度 是否有福利 绩效制度是否完善 是否有信息反馈 激励性 合法\经济 企业战略 组织文化 第三十六页，共四十五页。 案例详解 YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 按岗位\能力\业绩取酬,脱离身份与资历,体现了