领导科学之领导用人论.pptVIP

谋略识人在于一问一答之间，对方的思维和做事能力、应对能力都一览无遗。领导者可以很快地判断眼前的人是大才还是小才或是不才，从中领导者还可大略地预见对方的发展。有时，领导者还可以从对答之间知查对方的抱负和人品。因为对某些大事作出全面的评述，再客观地讲一些事实之处，不可避免地要插入自己对人对事的评价。这评价之中有主观的也有客观的。很显然，人总是对自己感兴趣的并坚信的东西给予很高的评价，而对那些不感兴趣的则颇有微词。 咨以谋略可以观人心志察人见识，在实际中多为领导者所采用。譬如现在流行的招聘就多是采用这种方式。一般考试人才分为笔试和面试。题目往往也是让你说说对某事的分析并提出自己的观点，仅此而已，但要做好确实不易，这实际就是自己能力的一个展现。能力欠缺者当然不可能作出明确的分析并提出有价值的建议。领导者用此种方法选才，也真是高明。 第三十一页，共七十六页。 （2）试用法 真正的人才不在“纸上谈兵”，而关键要看的是其实干能力。时代需要的是实干家而不是空谈家，怎样判断一个人是空谈家还是实干家，方法不过是让谈话者去干实事。 试用法是在观察的基础上，通过短期试用来鉴别一个人是否是人才的方法。这种识别人才的方法可以避免主观判断的错误，可以更全面地了解被识别对象的品格、意志和解决问题的能力。现代的多数企事业单位招聘人才大都有一个试用期，试用期满，老总就会对员工