《员工福利概论（第二版）》第二章员工福利的相关理论.pptVIP

第二章 员工福利的相关理论 目 录 员工福利理论 薪酬理论-早期工资决定论 早期工资问题研究的重点主要是集中在对于工资决定因素的研究，经济学家们力图对确定工资水平的因素做出解释，如亚当·斯密、李嘉图、穆勒、克拉克等。 主要的理论有： （1）威廉·配第和重农学派的创始人魁奈等都提出过的最低工资理论。 （2）约翰·斯图亚特·穆勒等英国古典经济学家提出的工资基金理论。 （3）以英国经济学家阿尔弗雷德·马歇尔和美国经济学家约翰·贝茨·克拉克为代表的边际生产力工资理论。 薪酬理论-效率工资理论 效率工资理论是由新凯恩斯主义经济学家提出的，用以解释非自愿失业现象而提出的一种理论模型。 对这一理论进行了突破性研究并使之系统化的是阿克洛夫（George·Akerlof）和叶伦（Janet·Yellen）。阿克洛夫用劳动力市场的效率模型解释了劳动力市场均衡和非自愿失业现象。 通过模型得出了效率工资概念。 效率工资的存在会影响到雇员的行为模式，提高其工作效率和工作业绩 ； 效率工资理论本身是一个经济模型，但引入了社会学、心理学的假设，并使经济学家认识到“理性经济人”假设的不足，从而把行为科学引入经济研究的范围。 薪酬理论-分享工资理论 20世纪60～70年代，西方经济出现了凯恩斯经济理论所无法解释的滞胀现象，即经济停滞与通货膨胀并存。美国麻省理工学院经济学教授马丁·威茨曼针对这一现象提出了一个新的经济学思路——分享经济理论。 威茨曼从企业工资报酬的分配制度入手，对滞胀产生的原因解释、分析，寻找对付滞胀的对策，一方面展示了一种对付滞胀的全新的思维，另一方面提出了一个不同于传统经济学的全新工资理论——分享工资理论。 分享工资理论和分享经济理论的初衷是在宏观上解决经济危机中的通货膨胀和失业问题，但在微观层面却催生了利润分享计划和员工持股计划这两大员工福利计划，因而分享理论也成为员工福利理论的重要理论基础。 薪酬理论-人力资本理论 1960年，美国经济学家舒尔茨（T·W·Schultz）在美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说，系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域，并由此而荣获了1979年诺贝尔经济学奖，同时舒尔茨也被誉为人力资本理论的创立者和人力资本之父。 20世纪90年代兴起的新经济增长理论将人力资本理论研究推向了新的高峰。新经济增长理论认为，由于人力资本提速和技术进步加快，其对经济增长的作用已经超过了物质资本和劳动力数量投入的影响，因此人力资本是经济增长的主要源泉，强调人力资本的生产比物质资本生产更为重要。此外，随着人力资本价值的全面提升，人力资本已逐渐从其它资本中分离出来，发展成为独立的、稀缺的、可以带来未来收益的生产要素，因此人力资本的所有者——劳动者，应该像其他资本所有者一样，改变其受雇佣的地位，成为企业的主人，共同经营和分享企业利润。 薪酬理论-委托代理理论 委托-代理理论是在微观层面上，对组织的薪酬系统设计有最直接影响的一个理论。在委托代理关系中，委托人与代理人之间是一种内部授权关系，它是基于代理权而产生的委托人与代理人之间的合同关系。 西方的企业制度发展经历了业主制、合伙制后，进入了以股份制为主的公司制时期。具体而言，在股份制企业中实际上存在着三层委托代理关系：股东与董事会之间、董事会与经理层之间以及经理层和员工之间的委托代理关系。 在信息不完善的条件下，必须建立一种机制来平衡委托人与代理人之间的利益关系，同时减少监督成本，增强企业的竞争力。经济学家认为：其问题的核心就在于设计一个激励机制，来驱动代理人为委托人利益行动。例如为经理层设计一种基于公司绩效的薪酬（利益分享）方案，以确保利润的实现。 在现代经济中，年薪制，特别是经营者年薪制，就是以代理理论为指导设计出来的，这一薪酬制度已成为现代企业工资制度中不可缺少的部分。此外，近些年来美国的员工持股计划亦是为了解决企业的代理问题而兴起的。 薪酬理论-小结 如果说早期的工资理论所关注的是一般意义上的工资的决定因素与决定机制的宏观问题，那么自马歇尔以后的薪酬研究则开始注意到了有关薪酬的微观问题，涉及到了薪酬的具体设计，以及如何通过建立合理的薪酬机制来改善企业的内部利益冲突。如在效率工资中提到了工资划分为工资制和分享制两部分，实际上后一部分也就是我们通常所讲的福利问题。而分享工资理论、人力资本理论以及委托-代理理论更是利润分享计划、员工持股计划和管理层持股（期权）计划等员工福利计划发展起来的最为主要的理论依据。因此，现代薪酬理论是员工福利计划产生与发展的重要理论基础。 激励理论-管理激励的人性假设 薛恩（E·H·Schein）在《组织心理学》中将1965年以前的关于人性的观点归为三类，即理性-经济人性假设、社会人性假设和自我实现人性假设，并在此