郑石桥-绩效审计 - 第六章.pptxVIP

第六章、绩效水平评价; 单个指标只是绩效某一小部分或某一时点上的抽象，就其本质来说，会使绩效片面化或单一化，从而有可能使计量指标难以很好地完成自己的职能和任务。为了克服单个指标的片面性和抽象性，各种指标应当结合于体系之中，以便有可能比较完整、全面和准确地揭示绩效的本质，如实和多方面地充分表现绩效各个侧面的特征。 绩效是一个多层次和多元素的系统，建立绩效指标的直接目的是掌握绩效的实际运行状态是否与人们要求的理想状态相符合。如果实际状态与理想状态有差矩，就要了解这种差距有多大，是有利差距还是不利差距，而最终目的是改进和优化绩效。为了反映绩效的主要方面和本质特征，并对绩效的发展水、发展规模、发展速度和发展结构等进行综合绩效评价，就需要建立绩效指标体系。; 绩效指标体系是各种相互联系的指标的总体，这些指标从不同方面反映了绩效的现状和发展。个别指标只反映绩效的某一侧面或某一侧面的某一方面；而绩效具有很多的侧面和特征，它们都要加以研究和反映。绩效的各个侧面在客观上是相互联系的，所以各种绩效指标也是互相联系，相互补充的。 组织目标是多元的，同时在组织目标的实现过程中，会涉及投入、过程、产出及结果等多个方面的内容。所以，绩效评估需要多个绩效指标甚至多层级的绩效指标组成一个完整的有机体系来实现。绩效指标一般不是单一的，而是由多个相关的绩效指标构成的绩效指标体系，否则，绩效评估的内容就会不全面，就不可能有科学、客观的绩效评估结论。;二、绩效指标的分类框架;按绩效产生过程;绩效内容和绩效产生过程的组合;三、绩效指标的构建基础; 组织目标、组织职责和工作任务在绩效指标的建构中都有重要作用，不可偏废。 组织目标具有宏观性、长远性，也具有一定的抽象性，它使得绩效指标具有战略性、多维性，而组织职责和工作任务是组织目标的具体体现，它们可以使得绩效指标具有现实性，并为绩效指标的测量奠定基础。所以，绩效指标的建构要密切结合组织目标、组织职责和工作任务。此外，以组织目标、组??职责和工作任务为基础构建绩效指标，还有助于建立与组织职责履行密切联系的绩效评估体系，从而形成科学的绩效观；还有助于区分不同组织的绩效，使得不同的组织之间的绩效体现公平性，真正达到通过绩效管理来提高组织绩效的目的;四、绩效指标的构建原则; 3、发展原则。一切绩效都是不断运动和发展的，都是在发展变化的时间和空间中发生变化的。设计绩效指标时，应该从绩效的形成和发展过程及其动态趋势上加以研究和反映，并结合时间及空间的变化和环境条件的变化来进行研究和反映，分析绩效发展变化的历史联系和发展变化的条件，探求绩效发展变化的规律。 4、科学性原则。指标体系总体结构设计是否合理，直接关系到评价的质量。根据科学性原则，指标体系应反映绩效的内含要求，正确揭示绩效的本质。 5、导向性原则。指标体系的建立必须突出导向作用，通过指标体系的建立激励和引导各绩效责任主体积极按照绩效目标的需要而行动，提高绩效责任主体的主动性和行动的效果。 ; 6、先进可行性原则。在指标体系的研制过程中，坚持在充分吸收和借鉴先进研究成果和实践经验的基础上，根据本组织的特征实现更新与突破。由于受到实际情况的限制，目前往往还不可能做到建立完全理想的绩效指标体系，而只能以务实的态度选择有限结果，突出主要数据，使之具有可操作性前提基础上的先进性。 7、全面与重点相结合的原则。绩效指标体系要尽可能完整、全面和系统地揭示绩效的全貌，从总结果层出发进行分解，逐层建立完整的绩效指标体系。同时，在绩效指标体系设置中，既要全面系统和公正客观，又要力求抓住重点，突出重点，有所侧重，提纲挈领，保证评价结果的客观性、完整性和公正性。;五、绩效指标构建的方法和要求; 2、分析和综合。分析就是在思维中把所研究的对象分为各个组成部分来进行研究。任何绩效都有许多组成部分、要素和属性。为了认识绩效，必须从绩效的许多组成部分中区分出哪些是主要和决定其性质的、哪些是次要和作用不大的。 分析将完整的绩效分解为各个部分，为研究绩效的某些方面提供了可能，得出了某些抽象和概念。为了全面认识绩效，还必须把这些抽象和概念结合起，恢复绩效的统一性和完整性。综合就是在思维上把绩效的各个部分结合起来，作为一个统一整体来认识，它对认识绩效具有更重要的作用。 认识的目的不仅在于认识绩效的各个组成部分和方面，最主要的是在分析结果之基础上把握绩效的整体特征，对绩效做出整体的描述和判断，这正是综合所起的作用。在对绩效形成各种指标时，要经常对绩效进行分析和综合，首先要取得关于绩效各个方面的情况和指标，进行逻辑