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* * CHAPTER 13 內部員工關係 Human Resource Management Mondy Noe * 第一页，共十八页。 13-1 定義內部員工關係 內部員工關係(Internal Employee Relation) 包括員工在組織內與人力資源管理有關的活動。 這些活動有 晉升、調職、降級、辭職、解僱、暫時性解僱及退休。 紀律及懲罰動作亦是內部員工關係中重要的一環。 提供不同的議題包括仲裁、調解、員工手冊、政策的相關資訊。 * 第二页，共十八页。 13-2 紀律及懲罰行動 紀律 (Discipline) 指員工自我控制及守秩序的情況，並顯示組織內真正團隊工作的程度。 懲罰行動 (Disciplinary Action) 指員工因無法達到所訂之標準而遭受的懲處。 * 第三页，共十八页。 13-2-2 懲罰行動的方法 執行懲罰行動的概念 熱爐法則(The Hot Stove Rule) 進階式之懲處行動 (Progressive Disciplinary Action) 帶薪假之懲罰行動 * 第四页，共十八页。 13-2-2 懲罰行動的方法 執行懲罰行動的概念 熱爐法則 (The Hot Stove Rule) 進階式之懲處行動 (Progressive Disciplinary Action) 帶薪假之懲罰行動 立即性 給予預警 一制性的懲罰 一視同仁 對同一員工從最小的處分開始，再犯則逐漸加重懲處 (例：口頭警告→書面告誡→停職→解雇) 宜事先擬定建議性指導原則提供主管作為懲處的參考 (如表13-1, p. 568) 給予員工幾天的帶薪假思考是否願意遵守公司規定以繼續留在公司工作 可做為進階式懲處在解雇處分前的一個步驟 是一逐漸流行的新趨勢 * 第五页，共十八页。 13-2 紀律及懲罰行動 13-2-3 執行懲罰行動的問題 經理人常逃避執行懲罰行動的責任，因為： 缺乏訓練 怕懲罰行動高層不支持 怕變成唯一：別人都不做，為什麼我要做？ 罪惡感：自己也做過或可能做同樣的事 怕失去友誼：怕損及與員工及相關者的情誼 不想浪費時間 怕會抓狂 合理化：員工也知道是違規的，不需要討論了！ * 第六页，共十八页。 13-2 紀律及懲罰行動 13-2-3 執行懲罰動作的問題 由美國諮詢、安撫及仲裁服務委員會(Advisory, Conciliation and Arbitration Service) 準備的紀律程序法典(Code on Discipline Procedure)，能協助資方正當的執行紀律。 (見表13-2, p.571)該法典所建議的懲罰行動，強調 規則的溝通 告訴員工被控訴的理由 進行全面性的調查 給予員工陳述的機會 漸進式的懲處行動 * 第七页，共十八页。 13-3/4 申訴處理 申訴制度鼓勵及促進勞資爭議之和解 申訴程序 (Grievance Procedure) 讓員工在不危及其工作下而表達怨言，它亦協助資方找出其中的原因及申訴的解決方法。 有工會代表的公司，員工可以透過集體談判議定書中的申訴及仲裁 (Arbitration) 程序提出上訴。程序如圖13-3, p. 574 仲裁 (Arbitration)： 是由勞資雙方向無私的第三者提出爭議，以求和平解決勞資問題的過程。 無工會的公司也應該設置正式的申訴程序與管道 * 第八页，共十八页。 13-3-3 證明懲罰動作的必要 在提交仲裁時，僱主必須準備充分的書面紀錄作為構成懲罰動作的證據，以及行使的理由。 書面告誡的格式雖有多種，皆必須涵括下列訊息： 有關違規事件的事實陳述。 確定違反的規則。 指出違規的結果及其可能性。 確認此違規事件是否有類似先例。 指出重犯時所可能面對的結果。 簽名及註明日期。 * 第九页，共十八页。 13-6 解僱 解僱是組織所加諸員工最嚴勵的懲罰，因此，它應屬懲罰動作中最該謹慎考慮的形式。 不管各員工層級的解僱方式有雷同之處，研究指出： 最好時機是星期五下午、發薪日、收工時 解雇時應有計畫而非以一時的情緒 * 第十页，共十八页。 13-7 無保障期之就業 「隨意僱用」(Employment at Will)，指無保障期之僱用方式。 一般來說，美國憲法規定此類僱主可以任意解僱員工，而員工亦可隨時離職。無保障期之就業是員工同意為僱主工作，且雙方不曾協定何時為結束的口頭契約。 須注意在解雇前不曾給予明確或隱含的僱用契約 (例：工作保障或長久僱用等聲明)以免造成違法解雇 台灣的勞動基準法基本上不採 Employment at Will，因此任何解雇動作需考慮資遣費問題 * 第十一页，共十八页。 13-8 以降職來替代解僱 降級(Demotion) 指將員工調至較低層次的職位及職責，並涉及減薪的過程。 由於企業縮編與縮減組織