怎样招揽人才.pptVIP

内招另一种方式：内部推荐 对于推荐的员工，也要建立公平、完整的评估标准和流程，规避不匹配的人才被录用的风险。 人才推荐必须经过严格的三步走： 内部好标杆 第一步 建立成功模型 第二步 全员挂指标 第三步 第三十一页，共四十五页。 外招：重金投入 在招人时舍得投入，严格把关，不轻易抛出入场券，保证每个进入公司的都是未来的领导者，这样才能在人才上占尽先机，让这些精兵强将带动企业的高速增长。 等到竞争对手发现，再投入财力、物力也无济于事，这时候我们已经把竞争对手远远甩在了身后。 第三十二页，共四十五页。 招才选将 让进入企业的每个人都能创造利润 第一页，共四十五页。 企业 企业 1 就做企业，选对人是成功的起点， 得人才者得天下，失人才者失天下。业率低 2 培训内容和企业实际使用的内容不匹配 就当今企业，最缺的资源不是机会， 不是资金，也不是市场，而是人才。 业率低 第二页，共四十五页。 二战前，世界的中心是在欧洲，当时的诺贝尔得奖者德国是美国的3倍。 在美国，37%的博士学位得主是留学生，美国硅谷外国移民参与创办的公司占比52.4%。美国培养了1/3的诺贝尔奖得主，聘用了70%的诺贝尔奖得主。 二战后，美国成为世界的中心，就是得益于对人才的重视。 第三页，共四十五页。 “中国模式”的核心竞争力，正逐渐从“人口”向“人才”转型。 最终决定一个企业，甚至一个国家格局的，是人才的竞争。 第四页，共四十五页。 运筹帷幄，决胜千里，我不如张良 治理国家，抚慰百姓，我不如萧何 带兵打仗，战必胜攻必克，我不如韩信 陈平——游士 樊哙——狗屠 彭越——强盗 娄敬——车夫 灌婴——布贩 ——刘邦：知人善用 第五页，共四十五页。 刘邦病危，吕后问接班人： 萧何→曹参→王陵（欠机灵），陈平辅助。陈平机灵聪明，但难当大任。→周勃老成，可帮刘氏定天下→文景之治 ——人才梯队建设 第六页，共四十五页。 奥格尔维定律： 每个人都雇佣比自己更强的人，企业就能成为巨人公司； 如果你所用的人都比你还差，那么他们就只能做出比你更差的事情。 第七页，共四十五页。 不重视，不投入，不参与 病症1 近亲繁殖 病症4 病症3 病症2 拔苗助长 一马当先 有腿就要 第八页，共四十五页。 20世纪80年代初，美国王安公司 业务遍布100多个国家，员工超过3万名。 营业额高达30亿美元，实力平齐IBM， 王安以20亿美元身家居美国华人首富。 后表现平平的王安之子王烈担任总裁，使公司直线下滑，第一年亏损4.24亿美元，公司股票3年之中下跌90%。1992年，难以为继的王安公司正式申请破产保护。 山西钢铁大王的例子 近亲繁殖 第九页，共四十五页。 首先：能力跟不上 武大郎招聘——一个比一个矮 俄罗斯套娃——一个比一个小 其次：无利不起早 形成圈子文化，团伙主义，严重内耗 最后，人心尽失 总经理 员工 经理 组长 总监 第十页，共四十五页。 选人要知人，要有标准，要有机制。 道德是选人的基础，能力是选人的 核心。 “有腿就要”是在拉高企业的成本，导致企业不赚钱的员工过多，而合理的选人机制，正确的选人流程，清晰的选人标准，将会为企业的增长带来10倍的改变！ 有腿就要 第十一页，共四十五页。 一马当先，不如万马奔腾。 浑身是铁能捻几根钉 一个人能揽多少人，才能成多大事！ 一马当先 第十二页，共四十五页。 联想 “缝鞋垫与做西服” 缝鞋垫→短裤→长裤→衬衫→西服 小马拉大车，拔苗助长的结果: 一是对表现不错的员工不断委以重任， 但负荷过重，人才夭折。 二是由于个人喜好，刻意重用一些人。无论其实力如何，把一些毫无建树的平庸员工提拔到更高的岗位。 拔苗助长 第十三页，共四十五页。 花对时间选对人 人是活的，其他都是死的，只有人才能创造财富。企业只要能够拥有一流的人才，就会成就一流的事业。 所以，企业成功的第一步，就是选对人。在决策中，管理者应当先人后事。 第十四页，共四十五页。 他们有相同的价值观，面对变化会自我激励，发挥集体智慧，迅速调整方向，重新上路。 真正决定企业走向何处的，是人！ 先人后事的企业，在做一件事情前，会先找到合适的人。 第十五页，共四十五页。 人是资产，也是负债。 卖给小和尚梳子的故事。 第十六页，共四十五