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最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。 第一百五十八页，共二百三十六页。 面试前的准备 自信 专业 阅读简历标记疑点 熟悉职位要求及面试问题 准备面试笔记 选择轻松舒适的面试环境 舒适的座位 适宜的光线和温度 安静,无噪声 不被意外工作打断 第一百五十九页，共二百三十六页。 面试的实施技巧 1、充分准备 2、多听少说 3、灵活提问 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通 招聘面试提纲人力资源管理（秦志华）\第六章案例招聘面试提纲.doc 第一百六十页，共二百三十六页。 面试过程中的注意事项 注意倾听，8020原则； 详细询问简历中的疑点； 追问离职原因，判断公司能否满足其要求； 观察应聘者无意识行为； 维护应聘者的自尊； 允许对方有时间提问； 就相关疑点准备背景调查。 第一百六十一页，共二百三十六页。 学习目标是否达成？ 一、招聘、招募、甄选含义：（1）招聘，是为填补某一空缺岗位而从组织的内部及外部吸引合适候选人的过程。（2），企业招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计发布以及组织应聘者。（3）甄选，甄选是指从所有来应聘某一职位的候选人中进行选择的活动。 二、员工胜任素质模型：是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，胜任素质模型是指能将某一工作中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。主要包括技能、能力、知识、特质动机、社会角色和自我认识等方面。 三、招聘的基本流程：准备阶段、实施阶段、评估阶段。 四、根据岗位和才能要求选择对应的甄选方法：（1）人际关系能力：无领导小组讨论等；（2）经营管理能力：文件筐测验；（3）智力状况：笔试等；（4）工作动机：心理测试、情景模拟、面试等；（5）心理素质：投射测验、压力面试等；（6）工作经验：背景调查、行为描述法；（7）身体素质：体检。 五、面试问题种类：（1）行为性问题 ：希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验；（2）理论性问题：希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及应聘者在一般情况下将会采取的行为；（3）引导性问题：提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路，应尽量避免；（4）假设性问题：考察应聘者在某种设定的情况下处理问题思路及展现出来的能力；（5）开放性问题：鼓励面试人自由发挥；（6）连串性提问：主要考察面试人在压力情景下的反映能力；（7）自我评价性问题：考察应聘者自我认知情况。 六、行为面试法：Star 。 第一百六十二页，共二百三十六页。 第七章 培训开发 学习目标 一、把握培训开发的定义，区别广义培训和狭义培训 二、知晓企业培训的常见形式和适用范围 三、掌握培训项目的运作 四、掌握培训评估的柯氏“4R”培训评估模式 五、了解培训效益的含义和效益评估方式 第一百六十三页，共二百三十六页。 一、培训的性质 1.员工培训是按照企业需要改进员工能力和素质的活动。 2.广义培训：是指改进员工能力和素质的一切努力。 广义培训体现在生产经营业务工作之中，与日常管理密不可分。 3.狭义培训：改进员工能力和素质所进行的专门努力。 狭义培训的特点是与日常业务分离开来，成为一种单独的工作任务，拨出专门的时间、资金以及其他人力、财力资源来保证完成。 第一百六十四页，共二百三十六页。 二、培训的方式 培训方式可以从培训对象、培训内容、培训措施等方面进行划分。 1、培训对象 （1）按员工进入企业组织的先后顺序，可分为新员工培训和老员工培训； （2）按员工在企业中的地位和作用，培训对象可分成高层管理人员培训、基层管理人员培训、专业人员培训、一般员工培训等。 第一百六十五页，共二百三十六页。 2、培训内容 （1）培训内容的一般分类 主要包括知识培训、技能培训、态度培训。 知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作所必需的知识，包括基本知识和专业知识。 技能培训：通过培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技术与能力，包括一般技能和特殊技能，如业务操作技能、人际关系技能等。 态度培训：员工的态度对员工士气及公司绩效影响甚大。 （2）培训内容的具体分类 高层管理人员技能培训：以战略决策与领导艺术为主