绩效考核与激励薪酬方案.pptVIP

T 分数 T=10Z+50 T分数是再次把Z分数置于另一个以50为参照点、以10为标度的正态 分布之下，从数学角度看，它是Z分数的一种线性在转移 3、等级分数的转换 XX-1.5S： 差 X-1.5S《XX-0.5S：需要改进 X-0.5S《XX+0.5S：合格 X+0.5S《XX+1.5S：良好/超过要求 X》X+1.5S： 优秀/卓越 X：原始分数；X：原始分数的平均值；S：原始分数的标准差 第六十二页，共一百二十二页。 传统的绩效评估： 关注过去，不重将来 针对人，评价性格 气氛严肃 感到突然 缺乏资料，数据 凭主观印象 单向（上下）沟通 下达明年目标 科学的绩效评估： 看过去，重视未来 针对事实，评估行为 气氛诚恳，互相信赖 事前让员工有充分的准备 评估系统的连续性 注重资料积累，数据充分 双向沟通 员工有权了解结果 我是顾问 建议具体 提出问题并征求解释 聆听，了解员工的想法 共同制定明年的目标 评价回顾 第六十三页，共一百二十二页。 第三部分 评估 Appraisal 1．由人事部门发出通知 2．与部属安排考绩日期 3．主管准备与部属讨论工作绩效 4．主管计划评估面谈——阅读有关小册子 5．下属事前阅读上级对自己的评价结果 6．评估面谈开始 7．主管整理考绩文件 8．部属受邀在评估表上签字 10．送至人力资源部计算奖金 11．主管收到一份新的薪资表 4．上下级分别填写对员工本人的评估结果 7#．A.评估表栏上主管与下属间之差异获得解决 7##.B.评估表描述栏上主管与下属之差异未解决 评估流程 7###.C.下属向更上一级领导反映 第六十四页，共一百二十二页。 第三部分 评估 Appraisal 评估以后、、、、、、？？？ 薪酬 Compensation Pay for Performance 晋升 Promotion 发展 Development 解雇 Layoff/Downsize 第六十五页，共一百二十二页。 问题与答疑? 第六十六页，共一百二十二页。 年终绩效考核与激励性薪酬设计 第二部分 第六十七页，共一百二十二页。 如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？How to link business strategy with HR strategy together ? 远景 战略目标 人/财/物 岗位设置；A市人才 供求状况；薪酬水平 长期目标 短期目标 商业活动(1) 开拓X产品在A城市的市场 资源 十年内成为国内市场上的 三甲 五年内在国内市场上的市场占有率15% 三年内销售额增长一倍 本年度产品X在市场上的份额增长两倍 使命 第六十八页，共一百二十二页。 人力资源管理为业务部门提供的支持 招聘 培训 激励 业绩管理 职业发展 薪酬 技能提升 离职管理 ……. 你是你下属唯一的激励因素 上级应该成为下级的教练 第六十九页，共一百二十二页。 人力资源管理人员的角色演变 警察 服务人员 顾问 伙伴 商人 第七十页，共一百二十二页。 战略规划 业务流程、组织结构 工作分析-职位说明书 岗位评估 薪酬激励 人力资源开发 ?培训体系 ?职业生涯规划 业绩管理 人 力 资 源 管 理 核 心 人力资源框架 第七十一页，共一百二十二页。 报酬 经济的 非经济的 直接的 基本工资业绩奖金股权红利各种津贴 间接的 保险福利补助优惠 工作 有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会 工作环境 合理的政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制缩减的周工作时数共担工作自助食堂式报酬便利的通讯 报酬体系 第七十二页，共一百二十二页。 薪酬方案的目标 Compensation Program Objectives 对内公平性 对外竞争性 企业支付能力 容易管理者掌握 符合法规 便于员工理解 第七十三页，共一百二十二页。 薪 酬 系 统 的 构 成 Reward System Component 薪酬策略：如何支付 薪酬支付哲学：公司支付什么，为什么要支付 岗位分析：岗位描述 岗位价值：岗位评估 工资幅度 职级划分 薪酬支付体系 第七十四页，共一百二十二页。 薪酬计划的有效性取决于： 员工的价值期望：员工对自己劳动回报的预期 平衡：平衡员工与雇主之间不同的需求（通常情况下是不致的） 劳动力市场：技能、职业素质、供求、地理因素 风险导向：公司的决策和意愿 负担能力： 沟通：公司是否有能力让所有员工都明白和理解 第七十五页，共一百二十二页。 关于付薪理念的讨论 (我们为什么付薪?) 3P工资 Pay f